Abwerben von Mitarbeitern: 7 Tipps, die Sie beachten sollten

Die gezielte Direktansprache geeigneter Talente für offene Position bedeutet nicht selten, dass diese Talente ihre aktuelle Tätigkeit für eine spannende Möglichkeit aufgeben. Exakt hierfür hat sich in der Praxis der Begriff Abwerben von Mitarbeitern etabliert.

Dass der Begriff Abwerben vielerorts nach wie vor negativ behaftet ist, möchte Active-Sourcing-Expertin Kristin Geiger vom onlyfy TalentService nicht so stehen lassen. In diesem Beitrag erklärt die Spezialistin, warum das Abwerben an sich nichts Negatives ist und gibt Ihnen 7 Tipps, wie Sie Mitarbeitende für Ihr Unternehmen begeistern, ohne das negative Gefühl des Abwerbens zu hinterlassen.

Inhalt

• Warum der Begriff Abwerben nicht negativ besetzt sein sollte
• 1) Der aktuelle Arbeitgeber sollte nicht schlecht wegkommen
• 2) Gehen Sie auf die individuelle Wechselmotivation ein
• 3) Achten Sie auf die Kommunikation der Mitarbeitenden
• 4) Die Frage nach der Kündigungsfrist
• 5) Seien Sie sich den rechtlichen Rahmenbedingungen bewusst
• 6) Betreiben Sie Image-Arbeit für das Abwerben
• 7) Druck aufzubauen ist ein No-Go
• Abwerben von Mitarbeitern – Fazit

Warum der Begriff Abwerben nicht negativ besetzt sein sollte

Eines vorweg: Abwerben von Mitarbeitern mit Active Sourcing gleichzusetzen, das hält Kristin für einen Kapitalfehler: „Vor allem deshalb, weil der Begriff Abwerben stark negativ besetzt ist – und das eigentlich nicht der Fall sein sollte“, wie die Expertin betont.

Beim Active Sourcing geht es vielmehr um das Eröffnen neuer Möglichkeiten, interessanter Perspektiven. „Es ist nicht das Ziel von Active Sourcing, Talente von einem Arbeitgeber zum nächsten zu lotsen. Wir versuchen vielmehr, Talente auf Möglichkeiten aufmerksam zu machen, die wirklich zu Ihnen passen.“

Zudem gehört Active Sourcing mittlerweile im Recruiting zum Grund-Repertoire. Wer hier nicht mitspielt, hat bereits verloren. „In vielen Bereichen – der IT etwa – möchte die Mehrheit der Talente direkt angesprochen werden. Der Markt hat sich enorm gewandelt, hier müssen Unternehmen mitziehen“, betont Kristin.

Um diese in der Praxis für Ihr Unternehmen umzusetzen, gibt es einige Dinge zu beachten. Im Folgenden finden Sie deshalb 7 Expert·innen-Tipps für das Abwerben von Mitarbeitern.

1) Der aktuelle Arbeitgeber sollte nicht schlecht wegkommen

Um Kristins Anspruch an das Active Sourcing in der Realität auch wirklich gerecht zu werden, müssen Sie im Active Sourcing darauf achten, nicht mit negativen Bemerkungen zum aktuellen Arbeitgeber eines interessanten Talents ins Gespräch zu starten.

„Die Wechselmotivation kann vielfältigste Gründe haben: von einer besseren Vergütung über einen Branchen-Wechsel aus familiären Gründen bis zur aktuellen Führungskraft“, sagt Kristin. „Vielmehr sollten Sie zeigen, welch interessante Möglichkeit Sie mit der zu besetzenden Position zu bieten haben.“

Hier wiederum haben abfällige Bemerkungen zum aktuellen Arbeitgeber – etwa, wenn dieser derzeit in einer wirtschaftlich fordernden Position ist – nichts verloren. „Im Zentrum sollte das Talent, seine Bedürfnisse und die Möglichkeit bei Ihnen im Unternehmen stehen.“

2) Gehen Sie auf die individuelle Wechselmotivation ein

Bei Tools, wie etwa dem onlyfy TalentManager, erhalten Sie wertvolle Einblicke in die aktuelle Wechselmotivation der Talente. Im direkten Gespräch mit den potenziellen Kandidat·innen sollten Sie dann in die Tiefe gehen.

„Ich würde Talente auf jeden Fall fragen, was ihre Motivation ist, den Beruf zu wechseln“, sagt Kristin. „Das ist ein ausgezeichneter Anknüpfungspunkt für Sie, um darzustellen, was Sie als Unternehmen in diesem Zusammenhang zu bieten haben.“

Die Wechselmotivation ist zudem ein guter Indikator dafür, was Talenten an einem Arbeitgeber wichtig ist. Sie können aus dieser Antwort also gut ableiten, inwieweit die Wertvorstellungen des Talents mit denen Ihres Unternehmens zusammenpassen. Stichwort: Cultural Fit.

3) Achten Sie auf die Kommunikation der Mitarbeitenden

Bleiben wir bei den Gründen für einen Wechsel. Hier sollten Sie nämlich genau hinhören, wie Talente diesen argumentieren. „In der Regel sollten Sie hier nur eine allgemeine Frage stellen und die Kandidat·innen erzählen lassen“, sagt Kristin.

So erhalten Sie im besten Fall Einblick in die tieferliegende Wechselmotivation des Talents, Sie können aber auch einen guten Indikator dafür erhalten, warum diese Person möglicherweise doch nicht die richtige für Ihr Unternehmen ist.

„Bei mir schrillen die Alarmglocken, wenn stark negativ über den aktuellen Arbeitgeber gesprochen wird, wenn es sehr emotional wird“, betont Kristin. „Aus meiner Sicht sollten Talente hier die professionelle Distanz wahren und differenziert über Ihre aktuelle Beschäftigung sprechen.“

4) Die Frage nach der Kündigungsfrist

„Eine Nachfrage zur vorhandenen Kündigungsfrist sollte aus meiner Sicht unbedingt im ersten Gespräch erfolgen“, betont Kristin. „Viele haben 3, 6 Monate Kündigungsfrist – für Unternehmen, die akut eine Stelle zu besetzen haben, ist das oftmals bereits ein Knock-out-Kriterium.“

Auch, wenn die lange Zeitdauer oftmals ein Ärgernis aus Sicht der Unternehmen darstellen kann, sollten Sie als Recruiter·in professionell damit umgehen: „Reden Sie Talente keineswegs aus Ihrem aktuellen Vertrag raus“, unterstreicht Kristin.

Sollte eine Einigung auch bei langer Kündigungsfrist zustande kommen, ist es an Ihnen im Recruiting, den Prozess bis zum ersten Arbeitstag professionell zu gestalten. „Hier wird das Pre-Onboarding immer wichtiger. Halten Sie den Kontakt, informieren Sie über Neuerungen und treffen Sie sich gerne immer wieder für ein kurzen Austausch zum Kaffee“, sagt Kristin.

Neben den Kolleg·innen aus dem Active Sourcing sollten in diesen Prozess vor allen Dingen die zukünftige Führungskraft und die·der HR-Verantwortliche im Unternehmen eingebunden sein, um bereits vor dem ersten Arbeitstag eine positive Verbindung aufzubauen.

5) Seien Sie sich den rechtlichen Rahmenbedingungen bewusst

Grundsätzlich ist das Abwerben von Mitarbeitern rechtlich zulässig. Das gilt aber nur, wenn dabei keine unlauteren Mittel zum Einsatz kommen. „Hier bewegen sich Recruiter·innen natürlich in einem rechtlichen Korsett“, sagt Kristin. „Wichtig ist, dass Sie die Regeln kennen und diese befolgen.“

Dazu zählt unter anderem:

• Abwerben von Mitarbeitern des direkten Wettbewerbs ist in der Regel untersagt, wenn es auf eine wirtschaftliche Schwächung abzielt, indem etwa eine gesamte Abteilung angesprochen wird
• Das gezielte Anstiften zum Vertragsbruch mit dem aktuellen Arbeitgeber durch Recruiter·innen ist nicht erlaubt
• Umfangreiche Kontaktaufnahme durch Recruiter·innen direkt am aktuellen Arbeitsplatz der·des abzuwerbenden Mitarbeitenden sind untersagt

Für eine genaue Übersicht der geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen für das Abwerben von Mitarbeitern sollten Sie den Austausch mit Rechtsexpert·innen Ihres Unternehmens suchen. „Führen Sie sich einmal die rechtlichen Do’s and Dont’s vor Augen, dann sind Sie auf der sicheren Seite“, sagt Kristin.

6) Betreiben Sie Image-Arbeit für das Abwerben

Auch, wenn es zunächst etwas eigenartig klingen mag, ist dies ein zentraler Punkt. „In vielen Unternehmen ist nicht nur die Praxis des Abwerbens negativ behaftet, auch die Mitarbeitenden, die mittels Active Sourcing überzeugt wurden, werden immer wieder als illoyal angesehen“, sagt Kristin.

Hier liegt aber ein entscheidender Fehler. „Der Wechsel aufgrund der Direktansprache von Kandidat·innen ist ein vollkommen normaler Vorgang und kann eine Vielzahl an Gründen haben“, unterstreicht Kristin. „Sie als Active Sourcer·in zeigen spannende Möglichkeiten auf, Talente entscheiden sich aufgrund Ihrer aktuellen Situation, ob dieses Angebot zu Ihren aktuellen Bedürfnissen passt.“

Die tieferliegende Motivationslage ist in diesem Fall kaum von der klassischen Suche nach neuen Jobs über Stellenanzeigen zu unterscheiden. „Die Direktansprache ist vielmehr ein für beide Seiten vorteilhaftes Mittel, um Talente und Möglichkeiten zusammenzubringen“, betont Kristin.

Hierbei ist es oftmals nötig, entsprechende Bewusstseinsbildung in Ihrem Unternehmen zu betreiben, um damit aufzuzeigen, wie wichtig Active Sourcing – und damit auch das Abwerben von Mitarbeitern – in einer ganzheitlichen Recruiting-Strategie sind.

7) Druck aufzubauen ist ein No-Go

Das Abwerben von Mitarbeitern sollte unter keinen Umständen zu einem Prozess werden, in dem sich Talente unter Druck gesetzt fühlen. „Agieren Sie ruhig und geben Sie den Talenten die Zeit, die sie brauchen“, sagt Kristin.

Active Sourcing dient dem nachhaltigen Aufbau zwischen Talenten und Recruiter·innen. Ein Ziel, das unter Druck erst gar nicht gelingen kann. Das betont auch Kristin: „Und auch, wenn das Talent vielleicht an der aktuellen Position kein Interesse hat, so können Sie das Talent zumindest für zukünftige Vakanzen in Evidenz behalten.“  

So bauen Sie sich einen nachhaltigen Talent-Pool auf, den Sie mit Tools wie dem onlyfy TalentManager bequem verwalten können. „Dies wiederum ermöglicht es Ihnen, für zukünftige Vakanzen noch schneller zu reagieren, da Sie die Talentsuche oftmals überspringen und direkt mit der Ansprache starten können“, unterstreicht Kristin.

Abwerben von Mitarbeitern: Fazit

Das Abwerben von Mitarbeitern ist ein Thema, das nach wie vor schalen Beigeschmack behaftet ist. Damit wird dem Active Sourcing unrecht getan, da es sich hierbei schlichtweg um die Art und Weise handelt, wie viele Talente heute rekrutiert werden möchten.

Wichtig ist vor allem, dass Recruiter·innen nach fairen Regeln spielen, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen befolgt werden und dass Active Sourcing betrieben wird, das dem eigentlichen Kernziel der Disziplin folgt: Interessante Talente mit spannenden Möglichkeiten zusammenzubringen.

„Wenn dieses Verständnis in der Praxis flächendeckend umgesetzt wird, dann kann auch der negative Beigeschmack beim Begriff Abwerben nicht mehr existieren“, unterstreicht Recruiting-Expertin Kristin Geiger. „Denn dann ist das Abwerben nichts anderes, als Talenten zur richtigen Zeit die Möglichkeit vorzustellen, die sich mit deren aktuellen Wünschen und Bedürfnissen deckt.“

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