Was wäre Deutschland ohne seinen Mittelstand? Tatsächlich würde dem Land das wirtschaftliche Rückgrat fehlen: 99 Prozent aller Betriebe sind mittelständische und kleine Unternehmen, sie erzielen rund die Hälfte des Umsatzes und sie beschäftigen über 30 Millionen Menschen. Viele der Unternehmen verfügen dank ihrer innovativen und qualitativ hochwertigen Produkte über eine Strahlkraft, die auch weit über Deutschland hinausreicht.
Erfolgreich arbeiten setzt jedoch ausreichendes und qualifiziertes Personal voraus. Doch während Konzerne für gewöhnlich bereits mit dem Namen und Standort punkten können, ist dies für viele kleine bis mittelgroße Unternehmen schwer zu schaffen.
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Prognose: 2030 fehlen 3,3 Millionen Fachkräfte
Um auch künftig wirtschaftlich zu wachsen, benötigen Unternehmen das richtige Personal. Selbst bei gleichbleibenden Umsätzen, müssen viele Stellen nachbesetzt werden, wenn die Babyboomer-Generation in den Ruhestand geht. Studien zufolge wollen 66 Prozent der mittleren Unternehmen in den kommenden drei Jahren Fachkräfte anstellen. Ebenso viele erwarten Schwierigkeiten dabei, qualifiziertes Personal für die freien Positionen zu finden. Der Grund dafür: der immer stärker werdende Fachkräftemangel.
Eine gewisse Sockelmenge unbesetzter Stellen ist normal und unproblematisch. Sie erwächst aus der üblichen Fluktuation, die daraus entstehenden Vakanzen sind schnell wieder besetzt. Kritisch hingegen sind demographisch bedingte Stellenbesetzungsprobleme. Zwar sinkt durch Effizienzsteigerung, unter anderem durch die Digitalisierung, der Bedarf an Arbeitskräften. Durch das Ausscheiden der Babyboomer-Generation aus dem Erwerbsalter fällt die Anzahl potenzieller Mitarbeiter·innen jedoch noch erheblich schneller, ohne dass Ersatz zur Verfügung stände.
Niedrigere Bekanntheit erschwert mittleren Unternehmen die Personalsuche
Die Gründe für die Probleme bei der Stellenbesetzung sind vielfältig. Aus Sicht der Unternehmen sind dabei zentral der Bewerbermangel im gesuchten Berufsfeld, zu hohe Lohnforderungen und fehlende Zusatzqualifikationen. Aus Sicht der Bewerber·innen spielt zudem die Bekanntheit von Marken eine Rolle, mit der mittlere Unternehmen oft nicht aufwarten können: So schrieb die Welt auf ihrem Online-Portal treffend:
„Es sind die Konzerne mit bekannten Marken, die die Rankings der beliebtesten Arbeitgeber·innen für den Jobeinstieg jährlich anführen. Sie ziehen die Aufmerksamkeit der Bewerber·innen auf sich. Jeder kennt sie und hat eine Vorstellung, was das Unternehmen macht und wie er oder sie selbst einen Beitrag darin leisten kann. Der Mittelstand hat diese Sichtbarkeit oft nicht.“
Die Qualität, um die besten Kräfte anzuziehen, ist ohne Zweifel da. Doch das nützt wenig, solange nichts davon bekannt ist.
Kandidat·innen über herkömmliche Personalgewinnungsmaßnahmen nur schwer erreichbar
Stellenanzeigen auf reinen Jobportalen ohne Netzwerkfunktion, auf der eigenen Unternehmenswebsite oder in Printerzeugnissen erreichen nur jene Interessenten, die aktiv nach einer neuen Position suchen, die also gerade beschäftigungslos sind oder unzufrieden mit ihrer Lage oder ihren Aussichten.
An Kandidat·innen, die qualifiziert und interessiert wären, aber nicht unter Leidensdruck stehen, geht diese Form der Ausschreibung vollkommen vorbei. Deshalb ist ihr Wirkungsgrad gering, die Streuverluste sind dafür teils immens. Verfahren, die auf persönliche Ansprache setzen oder Kriterien wie den bisherigen Werdegang oder persönliche Interessen nutzen, haben eine deutlich höhere Erfolgschance. Einer Umfrage von forsa zufolge suchen lediglich sieben von hundert Erwerbstätigen aktiv nach neuen Positionen. Vornehmlich steuern nur diese von sich aus Jobbörsen und Karriereseiten von Unternehmen an.
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Unternehmen müssen jene erreichen, die an neuen Jobs interessiert sind, aber selbst nicht aktiv werden
Weitaus größere Chancen bieten jene, die sich vorstellen könnten, den Job zu wechseln, aber noch keine Schritte unternommen haben: Die sogenannten latent Suchenden. Dies trifft auf jeden Dritten zu. Ziel ist, potenzielle Mitarbeiter·innen anzusprechen, die man mit klassischen Stellenausschreibungen nie erreicht hätte. Zugleich muss es diesen ermöglicht werden, einen besseren und attraktiveren Eindruck vom Unternehmen zu bekommen. Arbeitgeber·innen müssen daher neue Wege gehen:
- Selbst auf den Kandidat·innen zugehen.
- Die Arbeitgeberqualitäten des Unternehmens für Außenstehende sichtbar machen.
- Sich auf die veränderten Wertevorstellungen heutiger Berufstätiger einstellen.
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Selbst auf Kandidat·innen zugehen
Die Arbeitgeberqualitäten des Unternehmens für Außenstehende sichtbar machen.
Sich auf die veränderten Wertevorstellungen heutiger Berufstätiger einstellen.
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