Robert Wittmann kennt beide Welten: Der Recruiting-Experte hat sowohl Erfahrung in Logistik-Branche als auch im klasischen White-Collar-Umfeld bei der New Work SE vorzuweisen.
Im Interview erklärt der Spezialist, wie sich die Personalbeschaffung in diesen Branchen unterscheidet, welche Besonderheiten im Recruiting für die Logistik-Branche zu beachten sind und wie es gelingen kann, trotz schwieriger Arbeitsmarktlage ausreichend Arbeitskräfte zu finden.
Robert, du warst in der Vergangenheit im Recruiting in der Logistik-Branche tätig. Welche Besonderheiten weist die Personalgewinnung in diesem Bereich auf?
Zunächst einmal ist es aus meiner Sicht wichtig, den Logistik-Bereich etwas einzugrenzen, da dieser doch sehr viele Bereiche umfasst. Meine Erfahrungen beziehen sich auf das Recruiting von Lager-Mitarbeitenden und Zusteller·innen. Im Vergleich zur herkömmlichen Personalbeschaffung im White-Collar-Bereich sind hier die Bedürfnisse natürlich völlig andere, das Gehalt spielt in diesem Bereich noch eine weitaus wichtigere Rolle. Dementsprechend niedrig ist auch die Toleranz, sollte dieses einmal später kommen.
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Mit Blick auf das Recruiting muss man sich stärker diversifizieren, als es unter Umständen bei Angestellten im Büro-Umfeld der Fall ist. Ich würde eine Kombination aus analogen und digitalen Kanälen empfehlen – das klassische Zeitungsinserat etwa funktioniert hier oftmals doch noch durchaus gut.
Zudem laufen auch die Vorstellungsgespräche völlig anders ab: Hier geht es nicht darum, eine bestimmte Qualifikation oder Vorerfahrung nachzuweisen – vielmehr ist es wichtig, jene Menschen zu finden, die motiviert und zuverlässig diese doch oftmals harte Arbeit erledigen möchten.
In der Branche gibt es also viele Herausforderungen, zumal auch hier der Arbeitskräftemangel einen enormen Einfluss auf das Recruiting hat. Man hat also häufig sehr viele offene Stellen zu besetzen, für die es wenige grundsätzlich passende Arbeitskräfte gibt.
Und wie konntest du diesen Herausforderungen in deiner beruflichen Vergangenheit erfolgreich begegnen?
Hier funktioniert Recruiting nicht wirklich über die herkömmlichen Kanäle, vielmehr ist es wichtig, sich möglichst breit aufzustellen. Die Kombination macht’s aus. Ein gutes Netzwerk mit verschiedenen Kooperationspartner·innen, der Bundesagentur für Arbeit bzw. dem AMS in Österreich und Weiterbildungsinstitutionen aufzubauen, kann etwa sehr hilfreich sein.
Natürlich kommt man aber auch nicht daran vorbei, Stellenanzeigen zu schalten. Hier gibt es nicht den einen Kanal: Nischen-Plattformen, soziale Medien und Dergleichen eignen sich gut, Positionen auf Schichtleiter·in-Niveau etwa lassen sich auch gut über die typischen Job-Börsen finden.
Zudem galt es für mich, weil wir auch ein sehr hohes Volumen an Stellen zu besetzen hatten, oftmals kreativ zu werden. Wir haben etwa gemeinsam mit Kooperationspartner·innen Karrieretage organisiert und Speed-Datings durchgeführt – Aktionen mit persönlichem Kontakt sind häufig äußerst erfolgsversprechend.
Im Recruiting in der Logistik-Branche gilt es also, diverse Profile für verschiedene Rollen anzusprechen. Welche Maßnahmen und Strategien sind dafür aus deiner Sicht besonders erfolgsversprechend?
Zunächst einmal braucht es ein Umdenken, was den gesamten Bewerbungsprozess betrifft. Einerseits sind es völlig andere Informationen, die man bei einer Bewerbung benötigt. Hier gilt es, die Formulare möglichst schlank zu halten. Andererseits laufen auch die Gespräche ganz anders ab: Im Zentrum steht hier, herauszufinden, ob man einen zuverlässigen und motivierten Menschen vor sich hat.
Insgesamt kann der Recruiting-Prozess sehr straff organisiert werden, zwei Gespräche sind aus meiner Sicht der perfekte Mittelweg. Zu mindestens einem sollte der Vorgesetzte, zumeist Schichtleiter·in, hinzugezogen werden. Weit verbreitet ist zudem der Einsatz von Scorecards, um eine gewisse Vergleichbarkeit ins Recruiting zu bringen.
Zudem ist man als Recruiter·in in diesen Gesprächen sehr häufig in der Situation, jemanden überzeugen zu müssen, in diesen Bereich zu wechseln. Die Kostenstruktur in der Logistik ist sehr eng, die monetäre Anreize für Beschäftigte dementsprechend gering. Hier muss natürlich auch der Betrieb etwas bieten, dass die Tätigkeit attraktiver macht.
Wie kann die Technologie in diesem Feld bei der Erreichung von Recruiting-Zielen unterstützen? Welche Lösungen sind für dich nicht wegzudenken?
Ein Bewerbermanagementsystem etwa ist für mich kaum wegzudenken, wenn ich auf die Arbeit in diesem Bereich blicke. Die Fluktuation ist hoch, der Bedarf oftmals ebenso – hier ist ein solches Tool eine enorme Erleichterung, die ich keineswegs missen möchte. Zudem ist es auch eine Frage des eigenen Anspruchs, wie professionell man von Bewerbenden im Recruiting wahrgenommen werden möchte.
Außerdem haben wir soziale Medien stark im Recruiting eingesetzt undhaben Anzeigen auf den gängigsten Plattformen geschalten. Das hat auch durchaus gut funktioniert, ist ohne eine passende Lösung aber oftmals ziemlich zeitaufwändig. Es hilft mir im Recruiting jedoch dabei, die Leute dort zu erreichen, wo sie sich auch tatsächlich aufhalten. Denn hier gibt es sehr wenige, die aktiv auf Job-Suche gehen.
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Ein Mitgrund für die schwierige Situation im Recruiting in der Logistik-Branche ist die Wahrnehmung der Branche aus Sicht der Arbeitnehmer·innen: Welche Maßnahmen sollten Unternehmen in diesem Bereich aus deiner Sicht setzen, um sich als Arbeitgeber in dieser schwierigen Branche dennoch positiv zu positionieren?
Das Paradoxe an dieser Situation ist: Der schlechte Ruf macht es nicht unbedingt schwieriger, sich positiv zu positionieren. Der schlechte Ruf kommt nämlich nicht von irgendwoher, viele der hier Beschäftigten haben bereits Erfahrungen mit schlechten Arbeitsbedingungen gemacht. Dementsprechend ist es erst einmal wichtig, dass man ein positives und faires Umfeld bietet. Das beginnt bei einer guten, ehrlichen Kommunikation im Betrieb.
Zudem sind Leihfirmen in diesem Bereich sehr verbreitet, für viele Arbeiter·innen ist es dementsprechend bereits ein Plus, fix bei einem Betrieb angestellt zu sein. Die damit verbundenen Vorteile sollte man im Recruiting also recht offensiv kommunizieren.
Grundsätzlich kann man als Unternehmen oftmals bereits damit positiv herausstechen, indem man ein gutes Arbeitsumfeld bietet, den ein oder anderen Benefit offeriert und vielleicht etwas mehr als das gesetzlich vorgeschriebene Gehalt bezahlt.
Die Etablierung von Benefits wie Home-Office, Workation & Co stellen in den meisten Rollen in der Logistik natürlich eine Unmöglichkeit dar. Welche alternativen Benefits siehst du in diesem Bereich als besonders relevant?
Hier geht es in erster Linie darum, die Grundbedürfnisse gut abzudecken – was eigentlich selbstverständlich sein sollte, oftmals aber leider nicht der Fall ist. Ich denke an eine angemessene Arbeitskleidung, die kostenfrei zur Verfügung gestellt wird und nicht von den Mitarbeitenden mitgebracht werden muss.
Im Lebensmittelbereich etwa ist es zudem ein Vorteil, wenn man Mitarbeitenden Produkte mitgibt, deren Ablaufdatum kurz bevorsteht. Überhaupt ist Essen ein wichtiges Thema: Hier ist es wichtig, ein gutes, vor allen Dingen aber preiswertes Angebot anzubieten. Man könnte etwa neben einer guten Kantine auch immer wieder einmal Food-Trucks bestellen und einen Anteil übernehmen. Mit solchen Aktionen kann man sich durchaus vom Mitbewerb abheben.
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Ein weiterer wichtiger Faktor ist natürlich auch das Gehalt: Das beginnt bei einem fairen Grundgehalt, das bestenfalls über dem Kollektivvertrag liegt, und geht hin bis zu Boni-Systemen, um gute Arbeit zu honorieren. Das funktioniert für Zusteller·innen wie Lager-Mitarbeitende gleichermaßen.
Einer Studie von Statista zufolge ist der Anteil ausländischer Mitarbeitender in der Logistik mit knapp 27 % unter den Top-5 aller Branchen in Deutschland. Inwieweit stellt diese Situation einerseits Lösung, andererseits Herausforderung für das Recruiting dar?
Natürlich ist es eine zentrale Lösung, vielfach ist es anders erst gar nicht möglich, den Personalbedarf zu decken. Damit einher gehen aber auch einige Aspekte, die im Recruiting vielleicht nicht typisch sind. Kulturelle Unterschiede etwa müssen verstanden und berücksichtigt werden, dazu gilt es die verschiedenen Herkünfte gut auszubalancieren. Dabei ist es etwa auch wichtig, die Erwartungshaltung vom Unternehmen an die Angestellten gut und klar zu kommunizieren.
Sprachbarrieren können hier auch zum Thema werden, man kann als Arbeitgeber etwa positiv auffallen, wenn man Unterstützung beim Erlernen von Deutsch anbietet. Oder ganz generell Menschen, die neu ins Land kommen, dabei unterstützt, gut Fuß zu fassen. Das gilt vor allem für jene Unternehmen, die Ihre Vakanzen im Ausland inserieren.
Heute bist du bei der New Work SE Im klassischen White-Collar-Umfeld im Recruiting tätig, kennst also „beide Welten“: Wie könnte aus deiner Sicht eine Recruiting-Strategie aussehen, die die Personalgewinnung von diversen Berufsgruppen – Büroarbeitsplatz oder nicht – zielgerichtet kombiniert?
Ganz einfach: Man sollte keine Unterschiede machen. Keine der beiden Berufsgruppen, wenn man etwa an die Unterscheidung zwischen Lager- und Büroarbeitsplatz denkt, sollte von Entscheidungen oder der Kommunikation ausgeschlossen werden. Hier ist es wichtig, eine Kultur des Zusammenhalts zu schaffen.
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Wichtig ist dabei auch die Karriereseite: Hier sollten jedenfalls Bilder von beiden Arbeitsumfeldern zu sehen sein – und nicht exklusiv der Büroarbeitsplatz. Auch Videos, in denen die verschiedenen Tätigkeitsfelder vorgestellt werden, fallen positiv auf.
All das trägt dazu bei, eine positive und gemeinschaftliche Kultur zu schaffen. Und wenn einem das gelingt, dann hat das wiederum extrem positive Auswirkungen auf das Recruiting. Dann lassen sich Mitarbeiter·innen-Empfehlungen einsetzen und interne Aufrufe für eine gute Bewertung auf Plattformen wie kununu starten.
In den konkreten Recruiting-Prozessen schließlich aber ist es unerlässlich, das Vorgehen an die unterschiedlichen Profile anzupassen. Sei es der Einsatz von Active Sourcing, die Auswahl der Kanäle für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen oder die benötigten Informationen am Bewerbungsformular.
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