Active Sourcing

7 Tipps, die Ihre Kandidatenansprache erfolgreich machen!

Yee Wah Tsoi
5 min.

Wie heißt es so schön? „Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck“. Kein Wunder also, dass die aktive Kandidatenansprache die Königsklasse im Active Sourcing ist. Dabei ist eigentlich nur wichtig, dass Sie sich vor Augen halten, dass Sie sich bei Ihren Kandidat·innen bewerben und nicht umgekehrt. Wie möchten Sie vielleicht auch gerne selbst angesprochen werden? Mit einem standardisiertem Massentext oder lieber individuell auf Sie zugeschnitten? Hier kommen meine Top-7-Tipps, um bereits im ersten Eindruck zu glänzen:

1. Individualität ist King!

Sie wissen ja: Der erste Eindruck zählt. Wie bei einem Date. Da drücken Sie dem Herrn bzw. der Dame ja auch nicht einfach nur einen DIN A4-Zettel mit all Ihren Vorzügen in die Hand. Also verzichten Sie in der Kandidatenansprache besser auf das roboterhafte Versenden von Massennachrichten mit einer generischen Stellen- und Unternehmensbeschreibung und gehen Sie lieber auf den potenziellen Kandidaten oder die potenzielle Kandidatin mit ihren/seinen Stärken ein.

Sagen Sie Ihren Kandidat·innen, warum gerade sie für Ihr Unternehmen interessant sind. Schauen Sie sich dazu das XING Profil der Kandidat·innen gut an und suchen Sie sich einen „Anker“, auf dem Sie Ihre Ansprache aufbauen. Das können zum Beispiel Stationen aus dem Werdegang sein, besondere Kenntnisse aus „ich biete“ oder etwas, das im Profil unter „Interessen“ steht.

Wer sich bei der Individualität besondere Mühe gibt, wird sehr häufig mit einer Antwort belohnt. Trauen Sie sich ruhig, etwas kreativer zu werden. Der Hinweis „Sie können Java“ reicht nicht mehr aus. Und unterlassen Sie bloß das Versenden von Nachrichten mit einer Liste der im Unternehmen offenen Jobs von A bis Z. Damit machen Sie wirklich keinen guten ersten Eindruck.

2. Begeistern Sie Ihr Gegenüber!

Gerade Ingenieur·innen und IT-Spezialist·innen erhalten über XING überdurchschnittlich viele Anfragen von Personaler·innen. Mit der richtigen Betreffzeile können Sie sich mit Ihrer Kandidatenansprache von der Masse abheben. Sollte Ihnen keine tolle Betreffzeile einfallen, ein kleiner Tipp: Sie sind sicherlich nicht der einzige im Team mit dieser Herausforderung.

Praxiserprobte Inspirationen für Ihre Direktansprache!

Sie suchen konkrete Beispiele für eine gelungene Direktansprache? In unserem Infopaper finden Sie 3 praxiserprobte Inspirationen für den Cold Opener im Active Sourcing.

Laden Sie doch mal Ihre Kolleg·innen zu einem kleinen Betreffzeilen-Brainstorming ein und werfen Sie alle Arten von Ideen in den Pool – ob witzig, auf den Punkt, provokant, neugierig machend oder schmeichelnd – gemeinsam in geselliger Runde kommen da bestimmt einige Ideen zusammen, die Sie und Ihre Kolleg·innen wiederholt einsetzen können. Die Betreffzeile sollte kurz und knackig sein.

3. Zielgruppen-Know-how ist gefragt!

Wen wollen Sie für Ihr Unternehmen gewinnen? Software-Entwickler·innen, Controller·innen oder Maschinenbau-Ingenieur·innen? Jede Zielgruppe tickt anders! Machen Sie sich im Vorwege hierzu Gedanken und lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen. Wie fühlen sich Entwickler·innen wertschätzend angesprochen? Was ist für den Controller·innen interessant genug, um mit Ihnen ins Gespräch einzusteigen? Was motiviert Ingenieur·innen bei einem Jobwechsel? Stimmen Sie den Inhalt, den „tone of voice“ – und auch die Länge des Ansprachetextes auf die jeweilige Zielgruppe ab.

Ein Recruiter und eine Bewerbende schütteln sich nach erfolgreicher Kandidatenansprache die Hand.
Beim Kontakt mit Ihren Bewerbenden zählen die richtigen Worte.

Will Ihre Zielgruppe geduzt oder gesiezt werden? Suchen Sie IT-Entwickler·innen oder Kandidat·innen aus der Kreativ- bzw. Start-Up-Branche, fahren Sie aller Wahrscheinlichkeit nach am besten mit dem lockeren „du“. Geht’s Richtung Finanzen oder suchen Sie eine Führungskraft für ein traditionelles Unternehmen, ist es oft weiser, mit dem förmlichen „Sie“ einzusteigen. Letzten Endes müssen Sie sich also die Frage stellen, wie Sie die für die Kandidat·innen angenehmste Atmosphäre schaffen können.

4. Engagieren Sie keinen Ghostwriter

Die aktive Kandidatenansprache ist Vertrieb. Und Vertrieb funktioniert am besten über die Beziehungsebene. Um eine gute Kandidat·innen-Bindung aufzubauen, sollte die Ansprache aus Ihrer Feder stammen. Dann ist sie authentisch und glaubwürdig. Hochglanztexte funktionieren in der Direktansprache nicht. Und ganz ehrlich, eine schöne, kreative Ansprache zu formulieren macht doch deutlich mehr Spaß als immer nur Copy-and-paste, oder?

5. Weniger ist mehr

Weniger ist mehr – so auch im Fall eines sechsköpfigen Teams einer Personalberatung. Im Schnitt verschickte jeder der Berater 600 Nachrichten im Monat an ihre IT-Zielgruppe. Das sind bei üblichen 23 Arbeitstagen knapp 26 am Tag, mehr als drei in der Stunde. Die Antwortrate lag bei mageren 10 Prozent, also 60 Antworten.

Versuch macht bekanntlich klug: Vier Wochen lang nahm das Team Abschied von seiner Massenmail-Strategie und setzte in der Kandidatenansprache auf individuelle Nachrichten mit Bezug zum XING Profil der Kandidat·innen. Das Team drosselte die Anzahl der Nachrichten um fast 60 Prozent auf 250. Das Ergebnis ist beeindruckend. Mit einer Response Rate von 42 Prozent bekam jede·r Recruiter·in 105 Antworten.

Obwohl das Team also weniger Personen ansprach, bekamen sie schlussendlich 75 Prozent mehr Antworten. Wie auch Sie Ihre Response Rate verbessern können, erfahren Sie jetzt.

6. Verlangen Sie nicht zu viel im Erstkontakt

Fordern Sie nicht gleich Unterlagen an. Sie haben es nicht mit Bewerber·innen zu tun! Ihre Kandidat·innen haben vielleicht gar keine aktuellen Unterlagen oder wollen auch nicht direkt entscheiden, ob Sie in einen Recruiting-Prozess einsteigen wollen. Machen Sie es Ihren Kandidat·innen so leicht wie möglich, sich mit Ihnen auszutauschen. Laden Sie sie in der Kandidatenansprache zu einem unverbindlichen und vertraulichen Gespräch ein.

7. Passen Sie zusammen?

Um bereits vor der Kandidatenansprache herauszufinden, ob Ihre Vakanz zu den Kandidat·innen passt und auch reizvoll sein könnte, müssen Sie die vakante Position gut kennen. Fragen Sie dazu den Fachbereich aus.

Machen Sie sich zudem Gedanken, warum Ihr Angebot für Ihre Kandidat·innen attraktiv ist und idealerweise der nächste Karriereschritt für sie ist. Kandidat·innen, die bereits heute als Projektleiter·innen tätig waren, werden Sie mit einer Position als Projektmanager·in für Teilprojekte wahrscheinlich nicht begeistern können.

Happy Recruiting!

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