Bewerberauswahl: Definition, Auswahlkriterien und praktisches Vorgehen

Die Bewerberauswahl stellt einen wesentlichen Schritt im Recruiting dar. Hierbei geht es darum, sich am Ende des Bewerbungsprozesses für das passendste Talent zu entscheiden. In diesem Beitrag erfahren Sie, was es hierbei zu beachten gilt und wie Sie in der Praxis vorgehen sollten. Zudem erhalten Sie eine Übersicht wichtiger Auswahlkriterien.

Grundsätzliches zur Bewerberauswahl

Bewerberauswahl  bezeichnet alle Entscheidungen zur Deckung des Personalbedarfs durch die Auswahl qualifizierter interner oder externer Bewerbender. Diese zeichnet aus, dass sie einen (oft mehrstufigen) Bewerbungsprozess absolvieren oder bereits absolviert haben. Im Zuge dessen haben sie dem Unternehmen persönliche Daten und arbeitsrelevante Informationen übermittelt, welche die Basis des Auswahlverfahrens bilden.

In der Praxis ist die Bewerberauswahl meist ein Prozess, der aus mehreren Schritten besteht. Um eine gute Nachvollziehbarkeit und hohe Transparenz gewährleisten zu können, sollte der Auswahlprozess klar definiert und allen Beteiligten bekannt sein. Personen im Unternehmen, die in die Auswahl mit einbezogen werden, sind neben Recruitment auch Führungskräfte, Abteilungsleitung und bestenfalls das zukünftige Team.

Kriterien zur Bewerberauswahl

Nachdem eine Stellenausschreibung erfolgreich publiziert wurde und zahlreiche Bewerbungen eingegangen sind, erfolgt je nach Bewerbungsprozess eine Vorselektion der Bewerbenden. Die Favorit·innen werden anschließend meist in die nächste Runde des Bewerbungsprozesses (z.B. zu einem persönlichen Gespräch) eingeladen.

Basis dieser Entscheidung ist das im Vorhinein erstellte Anforderungsprofil. In diesem finden sich alle erforderlichen Qualifikationen (sowohl fachlich, als auch sozial), über die die neuen Mitarbeitenden verfügen müssen.

Drei Kriterien der Bewerberauswahl: Bewerbungsunterlagen, Bewerbungsgespräch, Probearbeitstag

Weitere Kriterien zur Auswahl sind unter anderem:

  • Bewerbungsunterlagen
  • Anschreiben
  • Lebenslauf
  • Zeugnisse
  • Telefongespräche
  • persönliche Gespräche
  • psychologische und physische Tests (Assessment-Center)
  • Leistung beim Probearbeitstag
  • Intuition und Bauchgefühl (eigene Meinung und Eindruck des Teams)

Ein ebenfalls wichtiges Kriterium ist der Cultural Fit der Bewerbenden. Der Cultural Fit ist ein Indikator, inwieweit sich die Person mit den im Unternehmen gelebten Werten identifizieren kann. Durch Fragebögen, Tests, Gespräche und Beobachtung kann der Cultural Fit bereits im Bewerbungsprozess einigermaßen genau erhoben werden.

Unterlagen, Gespräch und Probearbeitstag

Die Bewerbungsunterlagen

Bei der Durchsicht der vielen Bewerbungsunterlagen empfiehlt es sich, strategisch vorzugehen. Hat jemand bei der groben Durchsicht punkten können und stimmen die Qualifikationen mit dem Anforderungsprofil der Stelle überein, ist es notwendig, die Bewerbung mit Blick auf die Feinheiten zu analysieren. Layout, Formulierungen, Anhänge, Fehler etc. können Aufschluss über Genauigkeit und Arbeitsmoral eines Menschen geben.

Das Bewerbungsgespräch

Im Prozess der Bewerberauswahl stellt das persönliche Bewerbungsgespräch meist die zweite Stufe dar. Diese benötigt viel Vorbereitung auf der Seite des Recruiting-Teams. Für möglichst individuelle Gespräche empfiehlt es sich, eine kurze Zusammenfassung über jede Person zu machen und diese während des Gesprächs bei sich zu haben. Auch ein kurzer Gesprächsleitfaden hilft, um keine wichtigen Fragen zu vergessen. Viele Unternehmen setzen zudem etwa auf Strukturierte Interviews im Bewerbungsprozess.

Bei persönlichen Bewerbungsgesprächen treffen Bewerbende meistens auf mehrere Recruiter·innen. Diese Vorgehensweise hat den Vorteil, dass sich eine Person voll und ganz auf die Fragen und Antworten konzentrieren kann, während die zweite Person die Körpersprache des Gegenübers im Blick hat. Zudem ist eine zweite Meinung bei knappen Entscheidungen der Bewerberauswahl oft ausschlaggebend.

Ein großer Nachteil ist, dass Bewerbende, die mehreren Personen gegenübersitzen, häufig von deren Überzahl eingeschüchtert werden und sich die Nervosität auch auf die Antworten und Körpersprache überträgt.

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Der Probearbeitstag

Es gibt keinen besseren Weg, um die fachlichen und sozialen Kompetenzen von Bewerbenden zu überprüfen, als einen Probearbeitstag in der zukünftigen Abteilung. Auch für die Bewerbenden ist dies der beste Weg, um feststellen zu können, ob die freie Stelle in diesem Unternehmen für sie überhaupt in Frage kommt.

Im zukünftigen Arbeitsumfeld kann schnell herausgefunden werden, ob die bisherigen Schritte der Bewerberauswahl erfolgreich waren. Passen die Person und der Job nicht zusammen, ist es wichtig, Job-Suchende zu haben, die nachrücken können.

Bewerberauswahl mit System

Damit die vielen Kriterien der Bewerberauswahl maximale Aussagekraft haben, sollte gleich von Beginn an ein strukturiertes Bewertungsschema angewandt werden. Die Möglichkeiten reichen hier von einem einfachen Schulnotensystem bis hin zu komplexeren Punktesystemen, bei denen die einzelnen Kriterien im Vorhinein verschiedene Gewichtungen erhalten. Die erreichte Punktzahl würde beispielsweise je nach Relevanz eines Kriteriums mit einem selbst bestimmten Wert multipliziert werden.

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Am Ende basiert die Wahl jedoch nicht nur auf objektiv messbaren Werten, sondern auch auf der subjektiven Einschätzung der Recruiter·innen. Sie sollten ein übersichtliches und transparentes Ranking aller Bewerbenden erhalten. Das ermöglicht bei einer Absage, schnell zu wissen, welche Person bestenfalls nachgerückt wird.