Generationenwechsel, Fachkräftemangel und jetzt auch noch Corona: Der Jobmarkt ist und bleibt weiterhin in Bewegung. Auch, wenn Personalverantwortliche akut vielleicht keine Stellen zu besetzen haben, birgt diese Situation doch auch Chancen: Nicht nur wurden dadurch Fachkräfte auf den Markt gespült, die sonst eher selten zur Verfügung stehen.
Die Krise schafft auch eine kurze Verschnaufpause, in der Recruiting-Teams aktiv mit Talenten in Kontakt treten und über einen Talent-Pool Beziehungen auch für die Zeit nach Corona knüpfen können. Darüber hinaus ist es empfehlenswert, sich intensiv mit der Candidate-Journey und der erlebten Candidate-Experience Ihrer Bewerbenden auseinanderzusetzen. Was man genau unter dem Begriff Candidate-Journey versteht, welche Ziele sie verfolgt und wie sie mit der Candidate-Experience zusammenhängt, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Was ist die Candidate-Journey?
Unter dem Begriff Candidate-Journey versteht man im Allgemeinen den gesamten Weg, welchen Talente vor und im Bewerbungsprozess zurücklegen. In Abgrenzung zum eigentlichen Bewerbungsprozess beginnt die Candidate-Journey nicht erst bei der Bewerbung selbst, sondern bereits dann, wenn Bewerbende zum ersten Mal auf ein Unternehmen aufmerksam werden.
Das Ende der Candidate-Journey ist individuell verschieden und hängt immer davon ab, wie weit es jemand im Auswahlverfahren schafft. Für jene Person, die letztendlich den Job bekommt, endet die Candidate-Journey mit der Einstellung bzw. dem Onboarding und der anschließenden Einbindung ins Unternehmen. Ab hier geht sie fließend in die Employee-Journey über.
Wie hängen die Candidate-Experience und die Candidate-Journey zusammen?
Im Laufe der Candidate-Journey gibt es zahlreiche Kontaktpunkte (engl. Touchpoints), bei denen Bewerbende direkt mit dem Unternehmen in Kontakt kommen. Sie bilden den eigentlichen Kern der Candidate-Journey. Erfahrungen und Eindrücke, die Bewerbende im Zuge dieser Touchpoints sammeln, prägen ihre Candidate-Experience nachhaltig.
Ziel jedes Unternehmens sollte es daher sein, die eigene Candidate-Journey sorgfältig zu planen und für Talente so angenehm wie möglich zu gestalten. Denn davon hängt nicht nur ab, wie viele und vor allem welche Personen sich zukünftig für offene Positionen bewerben, sondern auch, wie attraktiv man allgemein als arbeitgebendes Unternehmen ist – Stichwort Employer Brand.
Wie genau läuft die Candidate-Journey ab?
Im Laufe des Recruiting-Prozesses kommen Unternehmen an unterschiedlichen Phasen (engl. Candidate-Journey-Stages) mit Bewerbenden in Kontakt. In diesem Zuge sammeln Talente zahlreiche Erfahrungen und Eindrücke, die einen wesentlichen Einfluss auf Ihre Candidate-Experience haben.
Bevor wir mit den einzelnen Phasen beginnen, ist es wichtig, folgende Elemente der Candidate-Journey zu verstehen:
- Candidate-Journey-Stages
- Candidate-Journey-Touchpoints
Beide Begriffe kommen aus dem Fachjargon des klassischen Marketings. Für das Recruitung übersetzt bedeuten…
… Candidate-Journey-Stages die Phasen, die Ihre Talente durchlaufen und durch die sie entsprechend geführt werden müssen und
… Candidate-Journey-Touchpoints, die Berührungspunkte an denen das Recruitment-Team mit Talenten direkt oder indirekt in Kontakt kommt.
1. Aufmerksamkeit
Dies ist der Beginn der Candidate-Journey. Die Person wird auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Das kann auf verschiedene Arten geschehen. Im Zuge der Digitalisierung haben sich Stellenbörsen, Karrierenetzwerke wie XING oder Social Media als sehr effektive Kanäle bewährt.
Das Thema Social Media scheint in Großkonzernen bereits angekommen zu sein. Im Vergleich dazu haben mittelständische Unternehmen Nachholbedarf. Dabei sind potentielle Bewerbende über soziale Netzwerke besonders gut erreichbar.
Mehr dazu erfahren Sie in unserem Beitrag zum Thema Social Media Recruiting.
2. Interesse
In dieser Phase gehen Talente über die Details der von Ihnen veröffentlichten Anforderung hinaus und versuchen, ein besseres Gefühl für Ihr Unternehmen zu bekommen.
Zum Beispiel die Werte, die Mission, die Arbeitskultur Ihres Unternehmens.
In dieser Phase ist es bedeutend, sämtliche Prinzipien des Employer Branding zu berücksichtigen. Die interessantesten Arbeitgebenden sind über sämtliche Kommunikationskanäle hinweg konsistent, sei es in sozialen Medien, auf ihren Unternehmensseiten oder auf Karriereportalen. Diese Unternehmen finden Wege, zufriedene Mitarbeitende in die externe Kommunikation einzubinden. Das zieht Talente besonders an.
3. Bewerbung
Dies ist vielleicht eine der wichtigsten, aber oft unterschätzten Phasen der Candidate-Journey. Sich schleppende, komplizierte Bewerbungen können die Erfahrung Ihrer Bewerbenden eindeutig beeinträchtigen. Laut einer Studie von Karriere.at zählt ein zu langer Bewerbungsprozess zu den Top-5-Abbruchgründen für Bewerbende.
Manuell mühsame Recruiting-Prozesse lassen sich mittlerweile sehr einfach durch Bewerbermanagementsysteme automatisieren.
Funktionen wie Multiposting, individuelle Prozessgestaltung oder Bewerberverwaltung gehören zum Standard-Reportoire dieser Systeme und machen das Leben vieler Recruitment-Teams erheblich leichter.
4. Auswahl
In dieser Phase vergleichen die Talente potenzielle Arbeitgebende, indem sie detaillierte Informationen sammeln.
So können beispielsweise Talente in Interviews zum ersten Mal feststellen, ob sie sich vorstellen können, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.
Daher ist es für Sie wichtig, so transparent wie möglich zu sein. Schildern Sie, welche Art Unternehmenskultur sie erwartet, wie das Unternehmen strukturiert ist, welche Herausforderungen mit der Position verbunden sind oder welche Vergünstigungen angeboten werden.
5. Einstellung
In dieser Phase werden zwei Entscheidungen getroffen – eine vom Unternehmen und eine vom Bewerbenden. Jede Phase der Candidate-Journey beeinflusst die endgültige Entscheidung beider Parteien.
Jegliche Widersprüche in den vorherigen Stages der Candidate-Journey könnten sich negativ auf die Entscheidung auswirken.
Daher ist es wichtig, den Trichter der Candidate-Journey als einen ganzheitlichen, einheitlichen Prozess zu behandeln.
6. Onboarding
Die Einstellung bildet das Ende des Recruiting-Prozesses dar. Was jedoch oft vernachlässigt wird, ist das Onboarding neuer Mitarbeitenden. Fühlen sich diese in ihrer neuen Rolle nicht wohl und fühlen sich bereits vom ersten Tag an nicht wertgeschätzt kann das im schlimmsten Fall zu einer vorzeitigen Kündigung führen.
Die Neubesetzung ist ein zeitaufwändiger und kostspieliger Prozess. Die Gewährleistung eines reibungslosen und optimierten Onboarding-Prozesses ist für die Maximierung Ihrer Recruiting-KPIs von entscheidender Bedeutung. Die Personalbindung beginnt also bereits beim Onboarding!
Pro Tipp
Eine umfangreiche Zusammenfassung höchst effizienter Maßnahmen, um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten, finden Sie in unserem Beitrag zum Thema Mitarbeiterbindung!
Was ist das Ziel der Candidate-Journey?
Durch eine gute Candidate-Journey und -Experience soll natürlich die Abbruchsrate von Bewerbungen reduziert werden. Schließlich sollten Sie Talenten keinen Grund für einen Bewerbungsabbruch geben. Treiben Sie gemeinsam mit den vielversprechendsten und motiviertesten Mitarbeitenden Ihren Unternehmenserfolg voran und profitieren Sie dabei auf lange Sicht.
Sie wollen wissen, wie gut Sie mit Ihrer Candidate-Journey abschneiden? Machen Sie den Selbsttest und finden Sie heraus, in welchen Bereichen Sie die Candidate-Experience verbessern und eine perfekte Candidate-Journey garantieren können.
Fazit
Ziel der Candidate-Journey ist es in erster Linie, die Candidate-Experience Ihrer Bewerbenden zu verbessern. Dadurch verhindern Sie nicht nur frühzeitige Bewerbungsabbrüche, sondern überzeugen auch die besten Talente von sich. Durch ein positives Bewerbungserlebnis können Sie außerdem Ihre Employer Brand nachhaltig stärken. So werden sich auch in Zukunft zahlreiche Personen für eine offene Position in Ihrem Unternehmen interessieren!