High Potentials: Definition & Programme

Recruiter·innen leben in einer Zeit, die nicht selten dramatisch als Zeitalter des War for Talents beschrieben wird. Um die besten Talente mit dem höchsten Potenzial ist ein regelrechter Wettlauf unter den Unternehmen entbrannt.

Jeder sucht sie, jeder will sie: die sogenannten High Potentials, die Herausragenden. Es handelt sich dabei um außergewöhnliche Top-Talente, zumeist mit einem weit überdurchschnittlichen Studienabschluss, die sich durch gewisse Merkmale auszeichnen.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie genau Sie High Potentials erkennen, was ein High Potential Programm ausmacht und erhalten Tipps, um diese Top-Talente an Ihr Unternehmen zu binden.

Inhalt

Definition: Was sind High Potentials?

High Potentials sind Arbeitskräfte – zumeist Nachwuchskräfte – die über deutlich überdurchschnittliche fachliche und persönliche Kompetenzen verfügen. Diese Fähigkeiten ermöglichen es High Potentials, hohe Leistungen zu bringen, welche die vergleichbarer Kolleg·innen regelmäßig übertreffen.

Diese Fachkräfte, zumeist mit einem ausgezeichneten Studienabschluss ausgestattet, sind am Arbeitsmarkt heiß begehrt und werden von Unternehmen händeringend gesucht. Das Ziel ist es, diese Top-Talente weiter auszubilden und zu den Führungskräften von morgen zu machen.

High Potentials verfolgen zumeist einen von herausragenden Leistungen geprägten Bildungsweg, sind bereits während des Studiums durch ausgezeichnete Leistungen herausgestochen sind und durch Praktika oder Werkstudenten-Tätigkeiten erste Erfahrungen sammeln konnten.

Besonders intensiv hat sich die Havard Business Review mit dem Themenbereich High Potentials und entsprechenden Programmen auseinandergesetzt. Demnach sind wohl nur die besten 3-5 Prozent tatsächlich diesem elitären Kreis zuzuordnen.

Warum High Potentials für Unternehmen wichtig sind

Wenn vom War for Talents die Rede ist, dann betrifft dieser ganz besonders eben diese High Potentials. Aber warum werden diese von Unternehmen so händeringend umworben? Das hat vielerlei Gründe, die wir Ihnen im Folgenden vorstellen möchten.

Zukunftsversicherung für Unternehmen: High Potentials bringen Eigenschaften mit, die für die zukünftige Arbeitswelt essenziell sind. Dadurch sind Sie ein zentrales Puzzle-Stück für Unternehmen auf dem Weg in eine erfolgreiche Zukunft. Dies äußert sich beispielsweise in einer enormen Flexibilität und Offenheit, Neues zu lernen. Zudem sind High Potentials mit einer stark ausgeprägten Auffassungsgabe ausgestattet, die es Ihnen ermöglicht, sich schnell auf neue Umstände einzustellen. Aspekte, die in einer volatilen Wirtschaftswelt von zentraler Bedeutung sind.
Führungsteam der Zukunft intern ausbilden: High Potentials sind die Führungskräfte der Zukunft in Unternehmen. Werden diese früh rekrutiert, beispielsweise direkt (oder besser: schon während) dem Studienabschluss, dann können diese perfekt auf die Anforderungen im Unternehmen hin ausgebildet werden. So erhalten Unternehmen langfristig die perfekten Führungskräfte für Ihre Bedürfnisse.
Ziehen ganze Teams mit: High Potentials zeichnen sich dadurch aus, dass sie regelmäßig bessere Leistungen als ihre Gegenüber bringen, sie outperformen ihre Kolleg·innen. Dieser Umstand gepaart mit den besonderen Persönlichkeitseigenschaften dieser Top-Talente führt dazu, dass High Potentials ganze Teams mitziehen können und die Produktivität der Abteilungen und Teams deutlich ansteigen könnten.
Hohe Leistungs- und Einsatzbereitschaft: Schlüsselpositionen in Unternehmen sind heute häufig mi einer sehr hohen Workload konfrontiert. High Potentials bringen die dafür nötige Leistungs- und Einsatzbereitschaft mit und sind bereit, für den Beruf sehr viel zu investieren. Sie sind belastbar und bringen einen hohen inneren Drive zur Weiterentwicklung mit.
Abfangen der hohen Fluktuation im Top-Management: Je höher die Position, desto höher die Fluktuation, könnte man fast etwas plakativ sagen. Fest steht jedenfalls: Die Fluktuationsrate bei den absoluten Top-Positionen in Unternehmen ist nicht zu vernachlässigen – zumal Stellen dieser Gehaltsklasse selten sehr schnell nachbesetzt werden können. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen über einen hinreichend großen Stamm an Nachwuchskräften verfügen, die in diese Schlüssel-Positionen hineinwachsen können.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Jedes Unternehmen braucht gute Mitarbeiter·innen. Und jedes Unternehmen braucht Mitarbeiter·innen, die hohes Potenzial mitbringen und bereit sind, sich im Sinne des Unternehmens weiterzuentwickeln. Genau diese Mitarbeitenden können High Potentials für Sie sein.

Wie erkenne ich High Potentials?

Mit der Wichtigkeit von High Potentials für Unternehmen wird natürlich auch die Frage relevant, wie Betriebe denn in der Lage sein können, diese Personen zu erkennen – denn in der Regel sollten Sie hier ganz besonderes viel darin investieren, diese zu rekrutieren und langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.

High Potentials fallen im Normalfall durch überdurchschnittliche Leistungen in ihrer Rolle auf. Das ist ein Indiz, reicht jedoch nicht aus, um tatsächlich als High Potential gelten zu können. Dazu gehören auch einige persönliche Eigenschaften, die essenziell sind. Dazu zählen:

Analytisches und vernetztes Denken
Zielstrebigkeit und Lösungsorientierung
Leistungsbereitschaft und hohe intrinsische Motivation
Hohe Belastbarkeit, Flexibilität und Agilität
Konfliktfähigkeit und ausgeprägte Selbstreflexion
Lernbereitschaft und Drang zur kontinuierlichen Weiterentwicklung
Starke soziale Kompetenzen und Führungsqualitäten
Hohe Glaub- und Vertrauenswürdigkeit sowie Verlässlichkeit

Diese Eigenschaften geben Ihnen einen guten Eindruck über die persönliche Beschaffenheit Ihrer Mitarbeitenden, zudem benötigt es natürlich das notwendige fachliche Know-how in der aktuellen Rolle, das gegeben sein muss.

Darüber hinaus können High Potentials häufig einen ausgezeichneten Studienabschluss vorweisen und haben gleichzeitig innerhalb Ihrer Ausbildung bereits diverse Berufserfahrungen in Form von Praktika oder Werkstudenten-Tätigkeiten gesammelt.

In der Regel lassen sich gewisse Eigenschaften bereits durch den Lebenslauf und Motivationsschreiben erkennen – screenen Sie hier genau, um Rückschlüsse auf einiger der genannten Eigenschaften ziehen zu können.

In weiterer Folge sollten Sie aber vor allen Dingen die Gespräche dafür nutzen, um über gezielte Fragen das Vorhandensein gewisser der oben genannten Eigenschaften zu überprüfen. Was Sie außerdem hier keineswegs vernachlässigen sollten: das Einbeziehen des Cultural Fits.

High Potentials finden – Wie rekrutieren Sie diese Top-Talente

High Potentials zu erkennen, ist wichtig, keine Frage. Viel wichtiger ist es aus Unternehmenssicht aber, dass Sie genau wissen, wie Sie High Potentials erreichen und für Ihr Unternehmen begeistern können. Im Folgenden finden Sie deshalb einige Maßnahmen, die es Ihnen erleichtern, High Potentials zu finden.

Gezieltes Hochschulmarketing & -Recruiting

Unternehmen müssen zusehends aktiv werden, um diese Top-Talente für sich zu begeistern. Dazu zählt auch ein gezieltes Hochschulmarketing-Konzept, in dem Arbeitgeber im Umfeld von Universitäten und Co aktiv werden, um früh Beziehungen zu interessanten Profilen aufzubauen.

Einerseits gilt es hier, auf Karrieremessen und Netzwerk-Events präsent zu sein, andererseits sollten Unternehmen gezielte Angebote für Student·innen etablieren, Werkstudenten-Positionen oder Praktika zum Beispiel.

Aktive Suche über XING & Co

High Potentials sind keine Arbeitnehmer·innen die selbst auf Job-Suche gehen: Durch Ihre Vita haben Sie in der Regel die Qual der Wahl. Bedeutet für Sie: Diese Top-Talente werden sich normalerweise nicht auf Stellenanzeigen und Co bewerben.

Vielmehr lohnt es sich im Recruiting von High Potentials vielmehr, selbst aktiv zu werden. Suchen Sie beispielsweise mit dem onlyfy TalentManager nach den besten Talenten auf XING und sprechen Sie diese gezielt direkt an. Die Direktansprache funktioniert bei High Potentials nämlich durchaus gut.

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Die Employer Brand muss passen

Ein nicht zu vernachlässigender Faktor, um nachhaltig High Potentials anzuziehen, ist Ihre Arbeitgebermarke. Ist diese nicht hinreichend attraktiv, so werden Sie erst gar nicht mit diesen Top-Talenten ins Gespräch kommen.

Deshalb sollten Sie gezielte Employer-Branding-Maßnahmen setzen, um sich für diese Zielgruppe attraktiv zu positionieren. Dazu könnten Sie beispielsweise besonders prominent auf die verschiedenen Entwicklungsperspektiven in Ihrem Unternehmen verweisen.

Bieten Sie spezielle Programme

Zudem sollten Sie ein attraktives Angebot bieten, das den Bedürfnissen von High Potentials entspricht. Im folgenden Abschnitt geben wir Ihnen einige Einblicke, was Sie bei der Etablierung eines High Potential Programms in Ihrem Betrieb beachten sollten.

Beispiele hierfür sind Management-Traineeships, wie Sie etwa vom deutschen Konzern Hubert Burda angeboten werden. Hier werden Top-Talente gezielt auf eine Rolle im Management hingeführt – Mentor·innen und Aus- und Weiterbildungen inklusive.

Bieten Sie einen schlanken, aber smarten Prozess

High Potentials werden ganz sicher nicht wochenlang auf eine Rückmeldung von Ihnen warten. Sie werden auch keine zig Schritte in einem wochenlangen Bewerbungsprozess absolvieren. Dessen müssen Sie sich bewusst sein.

Stattdessen sollten Sie die wenigen Kontaktpunkte in einem schlanken Prozess bestmöglich dafür nutzen, um eben jene wichtigen Eigenschaften für High Potentials abzufragen. Hierzu zählt ein gut strukturiertes Bewerbungsgespräch, aber auch ein Assessment Center könnte zum Einsatz kommen.

High Potential Programme: Was ist wichtig?

Zumeist wird die Arbeit mit diesen außergewöhnlichen Potenzial-Träger·innen in Unternehmen in sogenannten High Potential Programmen organisiert, die darauf ausgerichtet sind, diese Top-Talente bei der Weiterentwicklung und Nutzung Ihrer Potenziale zu unterstützen.

Diese sind auf die gezielte Förderung dieser Personen ausgelegt. In der Regel bekommen diese Talente eine·n Mentor·in an die Seite gestellt, nicht selten können über Job-Hopping oder Job-Sharing verschiedene Rollen ausprobiert werden.

Zudem ist auch ein externes Weiterbildungsangebot ein gern gesehener Bestandteil von High Potential Programmen. Hier wird den Top-Talenten eine zusätzliche Ausbildung ermöglicht, die diese in Ihrer Rollenerfüllung weiter unterstützt.

Generell ist die Personalentwicklung in Zusammenhang mit High Potentials einer der wichtigsten Punkte. Eine zentrale Eigenschaft dieser Top-Talente ist es, dass Sie Stillstand ablehnen. Wenn Sie zu wenig für deren Weiterentwicklung bieten und unternehmen, so werden Sie diese Talente schnell verlieren. Denn diese finden an anderer Stelle mit Sicherheit Unternehmen, die ihnen in dieser Hinsicht schlichtweg mehr bieten (können).

Ein zentraler Punkt in diesem Zusammenhang ist die richtige Einschätzung von Potenzial-Träger·innen. Die Havard Business Review etwa betont, dass rund 40 Prozent der Menschen, die in High Potential Programmen sind, eigentlich dort nicht hingehören.

Dafür gibt es vielfältige Gründe, häufig wird etwa aufgrund einer hohen Fachkompetenz auf ein High Potential geschlossen. Die nötigen Social Skills für die Erfüllung einer Führungsrolle sind dabei aber nicht gegeben.

High Potentials langfristig ans Unternehmen binden

Ausgehend von den High Potential Programmen, die zweifelsohne auch ein Investment für Unternehmen darstellen, sollten Sie sich überlegen, wie es Ihnen gelingen kann, diese Talente wirklich langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.

Stichwort Talent-Management: Das Talent-Management beschäftigt sich damit, Stellen wirklich langfristig optimal zu besetzen – also auch damit, die bestehenden Positionsinhaber·innen richtig auszubilden und im Unternehmen zu halten. Hierzu zählt ein klarer Entwicklungsplan, der den Mitarbeitenden aufzeigt, welche mittelfristigen Perspektiven es im Unternehmen gibt. Und die entsprechenden Weiterbildungen, um diese Entwicklung auch bestmöglich schaffen zu können.
Wünsche und Ziele berücksichtigen: Hören Sie genau hin, welche persönlichen Ziele Ihre High Potentials verfolgen, wo sie in ihrer Karriere hinkommen möchten und welche Wünsche sie an Sie als Arbeitgeber äußern. Dafür braucht es einen regelmäßigen Dialog und die Bereitschaft, diese Wünsche auch zu berücksichtigen. Sehen diese Top-Talente nämlich, dass Sie diese langfristig nicht erfüllen können, ist das ein triftiger Grund für einen Wechsel.
Gezieltes Retention Management: Dies sollte alles in eine gezielte Retention-Management-Strategie eingebunden sein, die sich im Speziellen mit der Bindung von High Potentials beschäftigt. Hier spielen finanzielle und nicht-finanzielle Reize ebenfalls eine Rolle wie das regelmäßige Abfragen der Bedürfnisse Ihrer Top-Talente.

Fazit

High Potentials sind Ihre Zukunftsversicherung als Unternehmen. Sie helfen Ihnen dabei, Ihr Unternehmen als künftige Führungskräfte in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. So weit, so gut. Zunächst gibt es hier aber viel zu tun.

In diesem Beitrag haben Sie erfahren, wie Sie diese Top-Talente identifizieren, wie Sie diese Top-Talente rekrutieren und ferner langfristig ans Unternehmen binden können. Zumeist kommen Sie hier nicht an entsprechenden High Potential Programmen vorbei.

Jedenfalls sollten Sie ausreichend Ressourcen für die Suche und Bindung von Top-Talenten identifizieren, die entsprechenden internen Ausbildungen werden einen zusätzlichen Kosten-Faktor darstellen. Der sich aber lohnt, garantiert.