Im Human Resource Management ist häufig vom sogenannten Humankapital eines Unternehmens die Rede. Dieses stellt demnach einen entscheidenden Faktor für den Unternehmenserfolg dar. In diesem Beitrag erfahren Sie, was darunter zu verstehen ist und lernen verschiedene Modelle kennen, wie auch Sie Ihre Humankapital bewerten können.
Inhalt
Was ist Humankapital?
Das Humankapital zählt zum immateriellen Kapital eines Unternehmens und bezieht sich auf das Leistungspotential der Mitarbeitenden. Dieses beinhaltet zum Beispiel:
- individuelle Fähigkeiten
- Fachwissen
- soziale Kompetenzen
- Erfahrung
- Motivation, persönliche Einstellung
Diese immateriellen Ressourcen werden als Kapital betrachtet und somit mit materiellen Ressourcen gleichgesetzt. Die Bedeutung der Mitarbeitenden steigt hierdurch wesentlich. Das Humankapital ist an die Person gebunden und somit dynamisch, d.h., es kann sich sowohl durch Veränderungen der Zusammensetzung des Personals wie auch durch Weiterbildungsmaßnahmen verändern.
Humankapital aus der Sicht der BWL
In der Betriebswirtschaftslehre hat sich die Auffassung durchgesetzt, dass das Humankapital einen zentralen Erfolgsfaktor eines Unternehmens darstellt. Die Mitarbeitenden erhalten somit eine wesentliche Rolle im Unternehmen. Die BWL teilt dieses Kapital in drei Dimensionen ein:
- Individuelles Humankapital: Die individuellen Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen, etc. der Mitarbeitenden.
- Strukturelles Humankapital: Bezieht sich auf die Personalstruktur und den Aufbau des Personalbereichs.
- Dynamisches Humankapital: Beinhaltet alles, was zur Veränderung des Humankapitals beiträgt, also z.B. die Personalbeschaffung oder Maßnahmen der Personalentwicklung.
Die Humankapitaltheorie – die Sichtweise der VWL
Die Humankapitaltheorie analysiert den Zusammenhang zwischen der Investition in Bildung, also in das Humankapital, und dem Wirtschaftswachstum. Konkret geht es darum, herauszufinden, ob sich eine Investition in das Humankapital für ein Unternehmen lohnt, also ob der Nutzen, der dadurch entsteht, die anfallenden Kosten übersteigt.
Diese Theorie der Volkswirtschaftslehre findet ihre Grundlagen schon bei Adam Smith und in der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie. Hinzu kam allerdings noch die Berücksichtigung des Einflusses der Bildung. Doch wie kann man den Wert des vorhandenen Humankapitals ermitteln? Im Folgenden lesen Sie hierzu vier verschiedene Ansätze.
Inputorientierten Bewertungsmodelle des Humankapitals
Bei den inputorientierten Modellen soll das Humankapital aus dem bisherigen Input, also den bisher getätigten Investitionen bzw. voraussichtlichen Kosten, ermittelt werden.
Kostenwertmethode
- Vergangenheitsorientiert: Es werden die Kosten ermittelt, die in der Vergangenheit für das Humankapital aufgewendet wurden, also für die Personalbeschaffung, Weiterbildungsmaßnahmen, etc.
- Gegenwartsbezogen: Orientierung an dem aktuellen Marktwert von Mitarbeitenden. Es wird versucht, die Frage zu beantworten, was eine Neubesetzung der Stelle kosten würde.
Effizienzgewichtete Personalkostenmethode
Die effizienzgewichtete Personalkostenmethode bestimmt die anfallenden Entgeltkosten von Mitarbeitenden der nächsten fünf Jahre. Dieser Wert wird dann abgezinst und mit einem „Effizienzfaktor“ der Person multipliziert.
Opportunitätskostenverfahren
Es wird ermittelt, welchen Nutzen die einzelnen Mitarbeitenden in anderen Bereichen des Unternehmens bringen würde. Hierzu werden unternehmensintern Wertgebote für die Person abgegeben.
Outputorientierte Bewertungsmodelle des Humankapitals
Diese Methoden beziehen sich auf den Output, also auf den in Zukunft erwarteten Mehrwert, der für das Unternehmen durch einzelne Mitarbeitende entsteht.
Methode der zukünftigen Leistungsbeiträge
Hintergrund dieser Methode ist es, den zukünftigen Nutzen von einzelnen Mitarbeitenden zu ermitteln. Folgende Parameter können dabei helfen: Leistung, Beförderbarkeit, Versetzbarkeit, Motivation und Zufriedenheit. Besonders bei diesem Verfahren ist der Einbezug qualitativer Faktoren in die Wertermittlung.
Firmenwertmethode
Im Rahmen der Firmenwertmethode vergleicht man den branchen-durchschnittlichen Gewinn mit dem Unternehmensgewinn. Die Differenz der beiden Werte soll das Humankapital darstellen.
Methode der Verhaltensvariablen
Hierbei handelt es sich um eine nicht-monetäre Bewertung durch diverse Variablen. Die Variablen lassen sich in drei Gruppen unterteilen:
- Kausale Variablen: Organisationsstruktur, Unternehmensstrategie, Entscheidungen, etc.
- Endresultate-Variablen: Kosten, Ertrag, Marktanteil, Produktivität, etc.
- Intervenierende Variablen: Motivation, Ziele der Mitarbeitenden, Einstellung der Mitarbeitenden, Loyalität, etc.
Diese Variablen werden durch einen Fragebogen ermittelt. Die Auswertung des Fragebogens führt zu einer bestimmten Punktzahl, welche dieses Kapital widerspiegeln soll.
Indikatorbasierte Bewertungsmodelle des Humankapitals
Die in den vorherigen Abschnitten behandelten „klassischen“ Bewertungsverfahren führen oft nur zu unzureichenden Ergebnissen. Deshalb haben sich in der Praxis sogenannte indikatorbasierte Bewertungsmodelle entwickelt. Einige Beispiele hierfür sind:
- Intangible Assets Monitor
- Balanced Scorecard
- Summenmodell des Humankapitals
- Skandia Navigator
Diese Modelle zielen nicht nur auf die reine Bewertung, sondern auch auf die Steuerung des Kapitals ab. Man ermittelt hierbei keine allgemeine Größe für das Humankapital, sondern bewertet lediglich einzelne Faktoren. Wirkungszusammenhänge und Kennzahlen werden berechnet, die dann in weiterer Folge im Personal-Controlling zur Steuerung dieser Kapitalart verwendet werden können. Die zu ermittelnden Indikatoren werden je nach Unternehmen individuell festgelegt, um ein spezifisch auf das Unternehmen bezogenes Abbild des Humankapitals zu erhalten.
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Das New Hiring Manifest
Bewertung mit der Saarbrücker Formel
Dieses Kapital kann man zudem mithilfe der sogenannten Saarbrücker Formel berechnen. Hierzu steht lediglich die Bewertung im Sinne der Ermittlung einer Art Bestandsgröße im Vordergrund und nicht die Steuerung des Humankapitals. Man berechnet eine Kennzahl, die den ganzheitlichen Wert des vorhandenen Humankapitals widerspiegelt. Die Saarbrücker Formel kombiniert drei verschiedene Ansätze zur Berechnung dieses Kapitals:
- Marktansatz: Orientierung an Marktpreisen der Mitarbeitenden
- Accounting-Ansatz: Einbezug der Investitionen in Humankapital
- Indikatoren-Ansatz: Wertermittlung über nicht-monetäre Größen
Die Saarbrücker Formel lautet:
HC = Σ[(FTE i ·l i · (wi ÷ bi) + PEi) · Mi]
