Mitarbeiterzufriedenheit: Theorien, Messung und Tipps zur Steigerung

Sind meine Mitarbeiter·innen mit ihrem Job zufrieden? Warum haben Kolleg·innen so gehandelt? Fragen dieser Art hat sich wohl jeder Arbeitgeber nicht nur einmal gestellt. Denn eine der zentralsten, aber auch schwierigsten Aufgaben ist es, die eigenen Mitarbeiter·innen wirklich zufrieden zu stellen.

Gelingt dies, so können Unternehmen ungemein davon profitieren und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Dies hat nicht nur positive Auswirkungen nach außen, auch intern erhöhen Sie so die Produktivität und Mitarbeiterbindung.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie sicherstellen können, dass Ihre Angestellten mit ihrem Job glücklich sind und mit welchen Methoden Sie die Mitarbeiterzufriedenheit steigern können.

Inhalt:

• Definition Mitarbeiterzufriedenheit: Was versteht man darunter?
• Wieso ist Mitarbeiterzufriedenheit wichtig?
  • Vorteile einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit
• Welche Theorien der Mitarbeiterzufriedenheit gibt es?
  • Bedürfnispyramide nach Maslow
  • Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg
  • Bruggemann-Modell
• Wie kann man Mitarbeiterzufriedenheit messen?
• Wie kann man die Mitarbeiterzufriedenheit steigern?
• Fazit

Definition Mitarbeiterzufriedenheit: Was versteht man darunter?

Mitarbeiterzufriedenheit beschreibt die Einstellung der Mitarbeiter·innen gegenüber ihrem aktuellen Arbeitsumfeld, ihren Aufgaben und dem Unternehmen. Anhand bestimmter Theorien und Messungen ist es möglich, zu beurteilen, wie zufrieden Angestellte mit ihrem Unternehmen und der Arbeitsstruktur wirklich sind.

Theorien der Mitarbeiterzufriedenheit finden vor allem in der Betriebswirtschaftslehre und in der Arbeits- und Organisationspsychologie verstärkt Anwendung. In Letzterer wird sie oft auch als Arbeitszufriedenheit bezeichnet.

Jede·r Mitarbeitende hat gewisse Vorstellungen und Ansprüche an den Arbeitsplatz, die in der Folge der Realität gegenübergestellt werden. Das Niveau der Mitarbeiterzufriedenheit hängt folglich davon ab, in welchem Ausmaß Vorstellungen und Realität übereinstimmen.

Werden die Erwartungen weitestgehend erfüllt, so fühlen sich Arbeitnehmer·innen mit ihrer Position wohl. Dominiert allerdings eine Diskrepanz, ist dies ein Zeichen für Unzufriedenheit. Je größer die Ungleichheiten zwischen Bedürfnissen und dem tatsächlichen Arbeitsalltag, umso unzufriedener sind Mitarbeitende mit ihrer aktuellen Arbeitssituation.

Warum ist die Mitarbeiterzufriedenheit wichtig?

Mitarbeiterzufriedenheit hat sich in den letzten Jahren zu einem der bedeutsamsten Faktoren für Unternehmen entwickelt. Erfolg und Arbeitgeberattraktivität hängen immer mehr von dem Zufriedenheitslevel der Mitarbeiter·innen ab und davon, wie sich dies nach außen zeigt.

Arbeitgeber-Bewertungsportale wie kununu sind hilfreiche Mittel, um Einblicke in Unternehmen zu erhalten. Hier bewerten Bewerber·innen oder aktuelle Mitarbeiter·innen ein Unternehmen und berichten über ihre Erfahrungen. Klar ist, dass glückliche Angestellte auch besser über das eigene Unternehmen sprechen und dieses weiterempfehlen.

Zudem zeigt sich deutlich, dass Mitarbeiter·innen, die sich dem Unternehmen zugehörig fühlen und Spaß an der Arbeit haben, bessere und qualifiziertere Leistungen zeigen. Das wiederum hat positive Auswirkungen auf die Gesamtleistung des Betriebs. Zufriedenheit am Arbeitsplatz hat zudem einen maßgebenden Einfluss auf die Verringerung der Fluktuationsrate innerhalb des Unternehmens.

Vorteile einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit

Dementsprechend gibt es vielfältige Vorteile, die eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit für Sie als Arbeitgeber mit sich bringt. Folgende positive Auswirkungen dürfen Sie erwarten:

• Produktivitätssteigerung: Zufriedene Mitarbeitende sind in der Regel motivierter und leistungsfähiger, wodurch sich die Produktivität in Ihrem Unternehmen verbessert.
• Senkung der Fluktuationsrate: Durch eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit verstärkt sich auch die Mitarbeiterbindung, was wiederum positive Auswirkungen auf die Fluktuationsrate hat.
• Verbessertes Auftreten vor Kund·innen: Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit hat auch Auswirkungen darauf, wie Ihre Mitarbeitenden gegenüber Ihren Kund·innen auftreten. Je höher die Zufriedenheit, desto besser die Auswirkungen auf die Erfahrung, die Ihre Kund·innen mit Ihren Mitarbeitenden machen.
• Bessere Fremddarstellung auf Portalen wie kununu: Zufriedene Mitarbeitende werden Sie wahrscheinlicher auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie kununu positiv bewerten. Ein guter Score auf diesen Plattformen wiederum hat äußerst positive Auswirkungen für Ihr Recruiting, wie im nächsten Punkt deutlich wird.
• Vereinfachtes Recruiting: kununu & Co sind eine zentrale Anlaufstelle für Interessierte im Laufe der Candidate Journey. Wenn zufriedene Mitarbeitende hier positive Bewertungen hinterlassen, hat das einen positiven Einfluss auf die Absicht der Interessierten, sich bei Ihnen zu bewerben bzw. den Bewerbungsprozess erfolgreich zu durchlaufen.
• Mitarbeiter·innen werden zu Botschafter·innen: Wirklich zufriedene Mitarbeiter·innen können Ihnen überdies einen nicht unwesentlichen Teil Ihrer Recruiting-Maßnahmen abnehmen. Wenn diese nämlich als Botschafter·innen für Sie als Arbeitgeber auftreten – sei es über Mitarbeiter·innen-Empfehlungen oder über positives Word-of-Mouth –, so erleichtert es dies Ihnen, geeignete neue Mitarbeitende zu finden.

Welche Theorien der Mitarbeiterzufriedenheit gibt es?

Bereits seit geraumer Zeit wird die Frage „Wie kann ich meine Angestellten zufriedenstellen?“ aktiv in Studien behandelt. Besonders drei Theorien bzw. Modelle haben die Untersuchungen zur Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig geprägt. Diese werden gerne von Arbeitgebern herangezogen, um die möglichen Einflussfaktoren auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu definieren.

Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Eines der populärsten Modelle ist die Bedürfnispyramide nach Maslow aus dem Jahr 1954. Maslow erklärt die Bedürfnisse des Einzelnen anhand von fünf Hierarchieebenen. Jede Stufe steht in Abhängigkeit zur Vorherigen. Das heißt, um in die nächsthöhere Bedürfnisstufe aufsteigen zu können, müssen erst die Wünsche der Ebene davor erfüllt werden.

Die Kernaussage der Maslow´schen Theorie ist folglich, dass ein Mensch nur dann zufrieden ist, wenn die Erwartungen aller Hierarchieebenen erfolgreich befriedigt werden. Solange dies nicht eintritt, verharren Individuen auf einer Ebene und die Gefahr der Unzufriedenheit steigt.

Grundbedürfnisse

Grundsätzlich zählt hierzu die Abdeckung lebenswichtiger Bedürfnisse, wie einen Arbeitsplatz und ein stetiges Einkommen zu haben. In Anbetracht der hohen Popularität von Home-Office setzt diese Bedürfnisebene auch voraus, dass der Arbeitgeber für seine Angestellten alle Bedingungen für ein erfolgreiches Arbeiten von Zuhause schafft.

Dazu zählen die Einrichtung von Remote-Zugängen zum Unternehmensnetzwerk, aber auch die Bereitstellung der essenziellen Büroausstattung wie Monitor, Maus und Tastatur.

Sicherheitsbedürfnisse

Die Grundlagen für den täglichen Bedarf sind nun geschaffen. Doch Mitarbeiter·innen haben das Bedürfnis nach gegenwärtiger und zukünftiger Arbeitsplatz-Sicherheit. Jedoch geht durch das Home-Office der tägliche Kontakt zu den Angestellten verloren, was Unsicherheiten hervorrufen kann.

Damit sowohl der Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer·innen weiterhin Aufgaben und tagesaktuelle Themen besprechen können, ist es wichtig, Mitarbeitergespräche über Video-Konferenzen zu gewährleisten. Durch Transparenz und Feedbacks vermitteln Arbeitgeber ihren Angestellten, dass sie weiterhin von ihnen und ihrer Arbeit überzeugt sind.

Soziale Bedürfnisse

Aber nicht nur das Abklären der Aufgaben ist wichtig. Durch verringerten persönlichen Kontakt muss noch stärker auf die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeitenden geachtet werden.

Um auch trotz physischer Distanz das Team zusammenzuschweißen sowie ein Gefühl der Zugehörigkeit und Wertschätzung zu vermitteln, bietet es sich an, Remote-Teambuilding-Events zu veranstalten.

Individualbedürfnisse

Kann sich ein·e Mitarbeitende neben dem Job auch im persönlichen Umfeld entfalten oder lässt sich der Beruf gut mit der Familie kombinieren, steigt die Zufriedenheit des·der Angestellten.

Im Home-Office sollte deswegen darauf geachtet werden, dass vor allem Mitarbeiter·innen mit Kindern genügend Arbeitsflexibilität zugestanden wird, damit etwaige Aufsichten übernommen werden können.

Selbstverwirklichung

Haben Mitarbeiter·innen die höchste Stufe der Maslow‘schen Bedürfnispyramide erreicht, so sind sie bereits sehr glücklich mit ihrem Job und Aufgaben. Allerdings besteht weiterhin das Bedürfnis nach persönlicher Entwicklung. Nun liegt es am Arbeitgeber, die bereits geschaffene Zufriedenheit aufrecht zu halten und zu steigern.

Im Home-Office etwa empfiehlt es sich, interne und externe Weiterbildungsangebote in Form von E-Learnings regelmäßig zu ermöglichen. So können die Mitarbeiter·innen über sich hinauswachsen und sich zusammen mit dem Unternehmen entwickeln.

Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg

Der amerikanische Arbeitspsychologe Frederick Herzberg hat anhand einer Befragung zu potenziellen Einflüssen auf die Mitarbeiterzufriedenheit die Zwei-Faktoren Theorie aufgestellt. Insgesamt wurden 1.686 berufstätige Personen zu ihren bisherigen Jobs und Erlebnissen, die sie zufrieden oder unzufrieden gestimmt haben, befragt.

Herzberg kam hierbei zu der Erkenntnis, dass sich die beiden Zustände nicht beeinflussen, sondern jeweils von unterschiedlichen Faktoren hervorgerufen werden. So misst er Faktoren, die einen Einfluss auf die Un- bzw. Zufriedenheit der Angestellten anhand zweier Überkategorien: Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren.

Hygienefaktoren

Herzberg beschreibt Hygienefaktoren als jene, die als selbstverständlich angesehen werden, aber um Arbeitnehmer·innen zufriedenzustellen nicht ausreichend sind. Sie können schlimmstenfalls sogar eher ein Gefühl der Unzufriedenheit wecken, wenn der·die Angestellte denkt, dass auch diese nicht erfüllt werden.

Bis zu einem gewissen Maß lassen sich geringe oder gar schlechte Hygienefaktoren durch Motivationsfaktoren egalisieren.

Zu den Hygienefaktoren zählen:

• Vergütung
• Arbeitsbedingungen und -klima
• Führungsstil
• Soziale Strukturen
• Sicherheit im Job

Motivationsfaktoren

Positive Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterzufriedenheit bezeichnet Herzberg als Motivationsfaktoren (auch Motivatoren). Einflüsse dieser Art stimmen Arbeitnehmer·innen nicht nur zufrieden, sondern verbessern auch ihre Leistung und Produktivität.

Sollten die Motivationsfaktoren nur gering ausgeprägt sein, führt dies nicht zu einer Unzufriedenheit, sondern kann auch einen neutralen Zustand gegenüber dem Job hervorrufen.

Bruggemann-Modell

Ein weiteres populäres Modell zur Mitarbeiterzufriedenheit entwickelte die Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann, das nach ihr benannte Bruggemann-Modell. Sie definiert Arbeitszufriedenheit anhand eines Soll-Ist-Vergleiches des·der Angestellten, der unterschiedliche Erwartungshaltungen beinhaltet, die die Zufriedenheitsqualität beeinflussen.

Dabei setzt sie die Erwartungen an den eigenen Job (Soll-Zustand) und inwiefern diese Bedürfnisse wirklich befriedigt werden (Ist-Zustand) in Beziehung. Je nach Entstehungsprozess der Zufriedenheitsqualitäten und der jeweiligen Abhängigkeit des Anspruchsniveaus kann die Mitarbeiterzufriedenheit einem von sechs unterschiedlichen Zuständen zugeordnet werden.

Progressive Arbeitszufriedenheit

Hier stimmen Soll-Ist-Zustand überein. Diese positive Sichtweise kann dazu führen, dass das Anspruchsniveau weiter steigt und Mitarbeiter·innen tendenziell noch motivierter sind.

Stabilisierte Arbeitszufriedenheit

Der Soll-Ist-Vergleich stimmt auch hier überein. Das Anspruchsniveau gilt als befriedigt und wird weiterhin auf dem gleichen Niveau gehalten.

Resignative Arbeitszufriedenheit

Dies beschreibt eine Situation, in der der Vergleich von Soll- und Ist-Zustand negativ ausfällt. Obwohl dem·der Angestellten dies bewusst ist, passt diese·r das Anspruchsniveau an den Ist-Zustand an.

Pseudo-Arbeitszufriedenheit

Hier ist ebenfalls ein negativer Soll-Ist-Zustand gegeben. Das ursprüngliche Anspruchsniveau der Mitarbeiter·innen bleibt gleich, jedoch sehen sie ihre aktuelle Situation deutlich positiver als sie eigentlich ist.

Fixierte Arbeitszufriedenheit

Auch bei dieser Situation liegt ein negativer Soll-Ist-Vergleich vor. Allerdings bleibt das Anspruchsniveau hier unberührt. Dies führt wiederum zu einem Anstieg der Unzufriedenheit.

Konstruktive Arbeitszufriedenheit

Bei diesem Szenario liegt ein negativer Soll-Ist-Vergleich vor und das Anspruchsniveau bleibt unverändert. Doch anstatt dies zu akzeptieren, versuchen Mitarbeiter·innen aktiv, ihre aktuelle Situation zu verbessern.

Wie kann Mitarbeiterzufriedenheit gemessen werden?

Als Arbeitgeber sollten Sie sich ein genaues Bild über das aktuelle Zufriedenheitsniveau Ihrer Arbeitnehmer·innen machen. Deswegen bietet es sich an, die Mitarbeiterzufriedenheit innerhalb des Unternehmens zu messen. Anhand der Ergebnisse können Sie dann die richtigen Maßnahmen für etwaige Steigerung bzw. Sicherstellung der Mitarbeiterzufriedenheit ergreifen.

Mitarbeiterzufriedenheit kann mit zwei unterschiedlichen Methoden gemessen werden: Direkte und Indirekte Messung.

Direkte Messung der Mitarbeiterzufriedenheit

Für eine genaue Analyse der Stärken und Schwächen mancher Bereiche der Arbeitsstruktur, ist eine direkte Befragung der eigenen Mitarbeiter·innen naheliegend. Schließlich können diese am besten einschätzen, womit sie besonders zufrieden sind oder wo Verbesserungsbedarf besteht.

Zwei beliebte Messmethoden sind die Mitarbeiterbefragung oder das 360-Grad-Feedback. So erhalten Sie einen detaillierten Einblick in die Sichtweisen Ihrer Angestellten und können potenzielle Diskrepanzen zwischen den Erwartungen Ihrer Mitarbeiter·innen an das Arbeitsumfeld und der Realität erkennen.

Damit Sie ehrliche Antworten erhalten, sollte die Befragung in jedem Fall anonym durchgeführt werden. Dies verringert das Risiko, Mitarbeiter·innen könnten aus Angst vor negativen Konsequenzen nicht ihre wahren Bedürfnisse und Wahrnehmungen äußern. Ein beliebtes Mittel für direkte Messungen sind deswegen anonyme Fragebögen.

Indirekte Messung der Mitarbeiterzufriedenheit

Bei der indirekten Messung gehen Sie nicht direkt auf ihre Mitarbeiter·innen zu, sondern beobachten sie über einen bestimmten Zeitraum. Damit durch reine Beobachtung eine aussagekräftige Analyse zur Mitarbeiterzufriedenheit gemacht werden kann, sollten Sie im Vorhinein einen strukturierten Beobachtungsplan aufstellen und ihre Beobachtungskriterien spezifizieren. Zudem ist es empfehlenswert, die Daten kontinuierlich zu erheben.

Legen Sie ein besonderes Augenmerk auf latente Persönlichkeitsmerkmale wie beispielsweise unterschiedliche Arbeitsweisen, Stimmung innerhalb der Teams oder vermerkte Beschwerden.

Der Vorteil von indirekten Messungen ist, dass sie im Arbeitskontext stattfinden und der Realität entsprechen. Jedoch sollten Sie ebenfalls beachten, dass die Ergebnisse auf Basis von Vermutungen aufgestellt werden.

Es bietet sich daher an, indirekte und direkte Messungen miteinander zu verknüpfen und so einen optimalen Einblick in die Mitarbeiterzufriedenheit in ihrem Unternehmen oder ihrer Abteilung zu bekommen.

Wie kann man Mitarbeiterzufriedenheit steigern?

Ziel des Arbeitgebers sollte es sein, die Arbeitszufriedenheit seiner Belegschaft aufrechtzuhalten und stetig zu steigern. Dabei ist es wichtig, dass Sie alle potenziellen Einflussfaktoren mit einbeziehen. Sich auf eine ansprechende finanzielle Vergütung zu konzentrieren, reicht oft nicht aus.

Nehmen Sie die Bedürfnisse Ihrer Angestellten ernst. Vermitteln Sie ein Gefühl von Wertschätzung und Anerkennung. Dies kann die Leistung steigern und einen positiven Einfluss auf die Zufriedenheit haben.

Beachten Sie folgende Faktoren, um das Zufriedenheitsniveau ihrer Mitarbeiter·innen zu steigern:

1) Perfekter Arbeitsplatz

Schaffen Sie für ihre Mitarbeiter·innen die optimalen Voraussetzungen am Arbeitsplatz – egal, ob im Büro oder im Home-Office.

2) Transparenz

Achten Sie in Ihrer Unternehmenskultur auf eine transparente und offene Kommunikation. Regelmäßige Feedbacks zwischen Ihnen und Ihrem Team helfen dabei.

3) Anerkennung und Rücksicht

Motivieren Sie ihre Mitarbeiter·innen durch Lob und Anerkennung für die erbrachten Leistungen. Auch die Übertragung neuer und abwechslungsreicher Aufgaben fördert Engagement sowie Kreativität und steigert gleichzeitig die Arbeitsqualität.

4) Persönliche Entwicklung

Geben Sie Ihren Angestellten ein gewisses Maß an Flexibilität und Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung. Zudem können Sie die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, indem Sie die Karrierechancen erhöhen. Dies kann beispielsweise durch ein umfangreiches Angebot an Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten ermöglicht werden.

5) Zugehörigkeit

Seien Sie aufmerksam! Ein gutes Arbeitsklima vermittelt Gemeinschafts- und Zugehörigkeitsgefühl unter der Belegschaft. Auch kleine Aufmerksamkeiten und Überraschungen zu Geburtstagen oder Firmenjubiläen können dazu beitragen. So motivieren Sie ihre Mitarbeiter·innen langfristig.

6) Fördern Sie das Teambuilding

Für viele Menschen spielt die soziale Komponente an Arbeit eine entscheidende Rolle. Vielfach ist dafür maßgeblich die Stimmung im Team verantwortlich. Durch Budget für regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten stellen Sie sicher, dass die Stimmung im Team ein wesentlicher Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit wird.

7) Gehen Sie auf individuelle Bedürfnisse ein

Hören Sie in Mitarbeitergesprächen und Co genau hin, was Ihre Belegschaft an Ihrer aktuellen Situation positiv, aber auch negativ bewertet. Setzen Sie hier gezielt Maßnahmen, um Stärken zu stärken und Schwächen abzufedern.

Ihre Mitarbeiter·innen fühlen sich so gehört und honorieren dies mit einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit.

Fazit

Je zufriedener die Arbeitnehmer·innen sind, desto besser geht es dem Unternehmen. Unglückliche Mitarbeiter·innen begründen ihren Gefühlszustand oft mit nicht zufriedenstellenden Arbeits- und Job-Strukturen sowie Desinteresse des Arbeitgebers an der eigenen Person.

Vor allem aber die Vermittlung des Gefühls der Wertschätzung spielt für Mitarbeiterzufriedenheit eine elementare Rolle und sollte von Arbeitgebern nicht vernachlässigt werden.

Das Engagement in der Arbeits- und Aufgabenstruktur steht und fällt mit der Erfüllung der Erwartungen der Mitarbeiter·innen an ihren Job. Damit Arbeitgebern dies auch gelingt, sollten Sie stetig aufmerksam sein und die Bedürfnisse ihrer Angestellten im Auge haben.

Gehen Sie auf Ihre Mitarbeiter·innen ein und erkundigen Sie sich in regelmäßigen Abständen nach ihrem Wohlbefinden.

Denn sind Mitarbeiter·innen im Unternehmen vernetzt und mit ihrer Position innerhalb der Firma zufrieden, gehen Sie gerne zur Arbeit, identifizieren sich mit dem Unternehmen sowie seinen Werten und setzen sich stetig für dieses ein. Dies wiederum ist ausschlaggebend für Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.