Ist es nicht so, dass der Arbeitsmarkt einem ständigen Wandel unterliegt? Ja, mit Sicherheit. Auch die besten Angestellten lernen nie aus und können durch sinnvolle und nachhaltige Weiterbildungen dazulernen. Daher ist es wichtig, dass die Belegschaft eines Unternehmens flexibel, anpassungsfähig und innovativ bleibt. Unterstützung der Mitarbeitenden bei deren persönlicher Weiterentwicklung bindet diese auch langfristig ans Unternehmen. Sie sehen: Sowohl das Unternehmen als auch die Angestellten profitieren von gut geplanter Personalentwicklung. Wer seine Mitarbeitenden nicht fördert, wird langfristig den „war of talents“ verlieren! Speziell hochqualifizierte Mitarbeitende legen viel Wert darauf, immer am Ball zu bleiben.
Inhalt
Was versteht man unter Personalentwicklung?
Arbeitgeber, die von Mitarbeitenden Topleistungen erwarten, erreichen dies unter anderem auch Dank entsprechender Förderung. Genau hier setzt strategische Personalentwicklung (PE) an. Darunter wird die gezielte Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden durch systematische Entwicklungsmaßnahmen verstanden. Wieso ist Personalentwicklung für jedes Unternehmen wichtig? Die Antwort liegt auf der Hand: Gut ausgebildete Mitarbeitende tragen zu langfristigem Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei. Die Förderung der Belegschaft beeinflusst die Firma daher insgesamt positiv.
Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung?
Personalentwicklung hat als oberstes Ziel, Mitarbeitende bei der Bewältigung der Arbeitsaufträge bzw. Erreichung der Unternehmensziele zu unterstützen. Das Um und Auf ist es, dass alle Mitarbeitenden ihrer Tätigkeit bestmöglich nachgehen können. Die stetige Weiterbildung und Qualifikation der Mitarbeitenden ist kein Selbstzweck. Sie dient vielmehr dazu, die strategischen Unternehmensziele zu erreichen. Ganz wichtig: Personalentwicklung sollte dabei immer langfristig ausgelegt sein – Stichwort Nachhaltigkeit. Für Personalverantwortliche sind dabei zwei Fragen wichtig:
- Was brauchen die Mitarbeitenden?
- Was braucht das Unternehmen?
Idealerweise sollte jede Weiterbildung mit den Mitarbeitenden abgestimmt werden. Unfreiwillige Schulungen führen nicht unbedingt ans Ziel. Finden Sie heraus, welche beruflichen Ziele, Interessen und möglicherweise unentdeckten Talente Ihre Mitarbeitenden haben. Versuchen Sie, diese bestmöglich mit den Zielen der Firma abzustimmen und zu fördern. Wichtig ist, dass Mitarbeitende ihren eigenen Interessen nachgehen können und dürfen. Selbstverständlich müssen auch die Bedürfnisse der Abteilung bzw. des Unternehmens im Auge behalten werden.
Das Ziel sind bestmögliche Resultate und Erfolge. Sie sehen: Strategische Personalentwicklung hat viele Vorteile für das Unternehmen, aber auch für die Mitarbeitenden. Sehen wir uns diese gleich genauer an. Betreiben Sie Personalentwicklung auf diese Art und Weise, so hat dies auch Auswirkungen auf die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden, deren Arbeitsmotivation und deren Einstellung Ihnen als Arbeitgeber gegenüber. Das wiederum können Sie zur Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke nutzen – etwa, indem Sie zufriedene Mitarbeitende bitten, Ihr Unternehmen auf kununu zu bewerten.
Personalentwicklung aus Unternehmenssicht
Ist die Personalentwicklung ein vernachlässigter Erfolgsfaktor des Personalwesen? Besonders in kleinen und mittleren Unternehmen scheint es, dass das Thema Personalentwicklung häufig ein Schattendasein fristet. Eine Studie von Hays1 zeigt, dass die Personalentwicklung als Maßnahme zur Mitarbeiterbindung im Vergleich zu anderen Maßnahmen keine hohe Bedeutung hat: Es fehlt häufig an der Übersicht über die fachlichen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeitenden. Die Entscheidung über Weiterbildungsmaßnahmen wird zumeist individuell und nach Bauchgefühl getroffen. Eine wohl durchdachte Strategie zur Förderung und Weiterentwicklung des Personals ist zwar mit hohem Zeitaufwand und Kosten verbunden, sichert dem Unternehmen jedoch langfristig den Bestand an Fach- und Führungskräften. Außerdem gibt es folgende Vorteile:
- Anpassung an technologische, marktwirtschaftliche und gesellschaftliche Erfordernisse
- Personal verfügt über Flexibilität sowie Anpassungsfähigkeit und kann schnell reagieren
- Verbesserung fachlicher, methodischer, sozialer und persönlicher Fähigkeiten
- Förderung von Nachwuchs-Führungskräften
- Höhere Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft
- Steigerung von Leistung und Produktivität
- Weniger Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt
- Niedrigere Fluktuation
- Sicherung des Personalbestandes und Bindung von Mitarbeitenden
- Zufriedene Mitarbeitenden als Botschafter·innen für Bewerbende und Talente
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Personalentwicklung aus Sicht der Mitarbeitenden
Mitarbeitende sehen betriebliche Aus- und Weiterbildungen oftmals als Chance an, ihr fachliches Know-how auszubauen oder sich neues Wissen anzueignen. Das dient der persönlichen Weiterentwicklung. Es sichert aber auch deren Arbeitsplatz im Unternehmen. Sie können dadurch ihre beruflichen und persönlichen Qualifikationen an die Ansprüche des Betriebes anpassen. Daraus ergeben sich für Mitarbeitende folgende Vorteile:
- Bessere Karriere- und Aufstiegschancen
- Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes
- Wissenslücken schließen, neue Talente entdecken, vorhandene Talente ausbauen
- Bessere Qualifizierung für den Arbeitsmarkt
- Übertragung von Verantwortung oder neuen Aufgabenbereichen
- Verbesserung des Einkommens
- Höheres Selbstvertrauen durch Weiterbildung
Welche Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es?
Es gibt unterschiedliche Personalentwicklungsmaßnahmen. Das beinhaltet sämtliche Maßnahmen zur Förderung, Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitenden, Führungs- und Nachwuchs-Führungskräften. Wichtig dabei ist, das Leistungs- und Lernpotential der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Je nach Größe des Unternehmens und der Zielgruppe bieten sich verschiedene Maßnahmen an. Am besten werfen wir gleich einen Blick auf die 5 wichtigsten Personalentwicklungsmaßnahmen:
„Into the job“: Berufsvorbereitende Maßnahmen
Als HR-Manager·in müssen Sie schon heute an die Ausbildung des Nachwuchses von morgen denken. Vor allem in Zeiten des demographischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels ist es umso wichtiger, junge Menschen, die in die Berufswelt einsteigen, und auch Auszubildende rechtzeitig durch berufsvorbereitende Maßnahmen zu fördern und an das Unternehmen zu binden. Diese „into the job“-Maßnahmen fangen eigentlich schon vor dem Recruiting an und richten sich an Nachwuchskräfte, Absolvent·innen und auch Auszubildende. Bieten Sie also der jungen Zielgruppe entsprechende Ausbildungskonzepte:
- betriebsinterne Berufsausbildung
- einem berufsbegleitendes (duales) Studium
- spezielle Trainee-Programme
- Praktika
- Berufsschnuppertage
- oder auch Coachings.
Bleiben Sie konsequent bei der Förderung von Nachwuchs- und Fachkräften. Es dauert manchmal einige Jahre, bis sich Ihr Unternehmen als Top-Ausbildungsstätte gefestigt hat. Aber steter Tropfen höhlt den Stein. Wer den Nachwuchs fördert, wird keine Probleme haben, die junge Zielgruppe für sich als Unternehmen zu begeistern. Ein positives Image als Ausbildungsstätte können Sie wiederum hervorragend für Recruiting und Employer Branding nutzen.
„On the job“: Maßnahmen am Arbeitsplatz
Nicht nur neue Mitarbeitende möchten gefördert werden, sondern auch die bestehende Belegschaft. Bei neuen Mitarbeitenden ist die Phase des Onboardings besonders wichtig und kann durch „on the job“-Maßnahmen, wie etwa Einarbeitungszeiten, bestimmte Mentoring-Programme oder auch Coachings, unterstützt werden. Zu diesen Maßnahmen zählen:
- Job Enrichment: Erweiterung des Gestaltungs- und Verantwortungsspielraumes eines Mitarbeitenden
- Job Enlargement: Erweiterung des Arbeitsfeldes auf derselben Ebene
- Job Rotation: Einsatz von Mitarbeitenden an unterschiedlichen Arbeitsplätzen
„Along the job“: Berufsbegleitende Maßnahmen
Für eine stetige Personalentwicklung sind vor allem berufsbegleitende „along the job“ Maßnahmen notwendig. So können Mentoring-Programme und Coachings ebenfalls berufsbegleitend stattfinden.
„Along the job“-Maßnahmen umfassen sämtliche Maßnahmen der Personalentwicklung, die dazu beitragen, dass Mitarbeitende systematisch über einen längeren Zeitraum gefördert oder auf weiterführende Tätigkeiten vorbereitet werden. Dazu zählen folgende Maßnahmen:
- Karriere- und Laufbahnplanung
- Programme für Nachwuchs-Führungskräfte, wie etwa Junior Executive Boards
- spezielle Aus- und Weiterbildungen von sogenannten „High Potentials“
- Assessment-Center und Potenzial-Analysen
Die ausgewählten Mitarbeitenden werden bei diesen Programmen gezielt auf eine neue Position im Unternehmen vorbereitet. Wie können Sie herausfinden, welche·r Mitarbeitende sich für diese Weiterbildungsmaßnahmen eignet? Erstellen Sie beispielsweise gemeinsam mit dem·der Mitarbeitenden eine Potenzial-Analyse, um die individuellen Aufstiegschancen im Unternehmen zu ermitteln. Mit Hilfe einer Potenzialanalyse können Sie herausfinden, welche Leistungspotentiale Mitarbeitende und Bewerber·innen haben. Dadurch lassen sich die Eigenschaften eines Mitarbeitenden oder einer·s Bewerbenden mit dem Anforderungsprofil eines Jobs abstimmen.
Es werden Kompetenzen in den Bereichen Methoden, Fachgebiet sowie Innovation und Veränderung analysiert. Auch soziale Kompetenzen, wie Durchsetzungs-, Team-, Kommunikations- oder Kritikfähigkeit, werden für die Analyse herangezogen. Durchgeführt wird eine Potenzial-Analyse anhand unterschiedlicher Methoden, zum Beispiel Fragebögen, Interviews oder auch in Form von Assessment-Center.
„Near the job“-Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz
- Lerngruppen
- Projektarbeiten
- Lernpartnerschaften, Workshops
- Qualitätszirkel
- Lernstätten
- Ausbildungswerkstätten
Mitarbeitende werden motiviert, indem sie die Möglichkeit bekommen, ihre Ideen, Gedanken und Vorschläge zur Verbesserung einzubringen. In Kleingruppen können verschiedene Themen gemeinsam lösungsorientiert bearbeitet werden: etwa rund um die Bereiche Qualitätssicherung und Unternehmenskultur. Es steht hier die Beschäftigung mit konkreten Problemlösungen und die Erarbeitung von Verbesserungen für den eigenen Arbeitsbereich im Vordergrund. Mitarbeitende fühlen sich dadurch ernst genommen und haben das Gefühl, sich einbringen zu können. Sie übernehmen Verantwortung für sich, ihren Arbeitsplatz und ihren Arbeitgeber.
„Off the job“: Maßnahmen abseits des Arbeitsplatzes
Personalentwicklungsmaßnahmen abseits des Arbeitsplatzes finden außerhalb der normalen Arbeitszeiten statt, etwa am Abend oder am Wochenende. Beispiele sind:
- Vorlesungen
- Kurse
- Seminare
- Workshops
- Weiterbildungen von privaten Anbietern
Diese Maßnahmen finden hauptsächlich digital über Video-Konferenzen statt. Die Gestaltung dieser Trainings ist in aller Regel etwas komplexer, zeitaufwändiger und kostenintensiver.
Darüber hinaus müssen die Teilnehmenden ein hohes Maß an Eigenmotivation mitbringen. Zwingen Sie jedoch niemanden zu derartigen Weiterbildungen. Im schlimmsten Fall werden Fortbildungen, Seminare oder Workshops, die außerhalb der Arbeitszeiten stattfinden, als Bestrafung empfunden.
Selbst, wenn diese aus Unternehmenssicht als sinnvoll erachtet werden. Daher ist es wichtig, abzuklären, ob die Mitarbeitenden überhaupt Interesse zeigen. Grundsätzlich dienen „off the Job“-Maßnahmen zur Vermittlung von betriebsübergreifender Fach- und Methodenkompetenz und zur Persönlichkeitsentwicklung. Außerdem bieten Weiterbildungen und Trainings abseits des Jobs sehr gute Möglichkeiten, Teamentwicklung zu fördern. So entsteht ein „Wir-Gefühl“.
Wie kann Personalentwicklung für Recruiting genutzt werden?
Erhöhen der Attraktivität des Unternehmens
Förderungsmaßnahmen und sinnvolle Weiterbildungen tragen zu einem guten Arbeitsklima bei. Sinnvolle Maßnahmen zur Personalentwicklung wirken sich auch auf die Fluktuationsrate und das Image des Unternehmens als Arbeitgeber aus. Wie bereits erwähnt , bietet Personalentwicklung einige Vorteile für Bewerber·innen und Job-Suchende. Potenzielle neue Fachkräfte sehen dadurch, dass das Image eines Unternehmens nicht nur auf leeren Worten basiert. Denn nicht zuletzt trägt der Recruiting-Prozess zum Image bei.
Studie
Wechselwilligkeit in 2024
Bauen Sie einen Talent-Pool und CRM auf
Langfristig etablierte Maßnahmen zur Personalentwicklung mit positiven Auswirkungen sollten unbedingt nach außen kommuniziert werden. Die beste Botschaft für diese Tätigkeit sind zufriedene Mitarbeitende oder ehemalige Fachkräfte. Lassen Sie diese authentisch und ehrlich zu Wort kommen, um Ihr Image als Unternehmen aufzuwerten und somit optimalen Nutzen für das zukünftige Recruiting zu erzielen.
Personalentwicklung ist ein wichtiger Beitrag dazu, dass Mitarbeitende im Unternehmen bleiben und neue hochqualifizierte Fachkräfte Interesse an einer Tätigkeit bei Ihnen haben. Diese beiden Faktoren machen ein Unternehmen nicht nur erfolgreich, sondern auch innovativ, leistungsstark und flexibel. Sie sehen: Personalentwicklung trägt zum Unternehmenserfolg bei.
Fazit
Strategische Personalentwicklung hat positive Auswirkungen auf Ihr Recruiting und ist ein unterschätzter Baustein erfolgreichen Personalmanagements. Sowohl die bestehende Belegschaft als auch neue Bewerbende schätzen es, wenn sie die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzubilden. Kurz- oder langfristig wird sich Personalentwicklung auch auf Ihren Unternehmenserfolg auswirken und der Kreis schließt sich. Achten Sie jedoch darauf, dass Ihre Mitarbeitende sich nicht über- oder unterfordert fühlen.
Die Eigenmotivation der Mitarbeitenden ist das Um und Auf – sämtliche Maßnahmen sollten also mit den Mitarbeitenden abgestimmt sein und auf deren Bedürfnisse eingehen. Geben Sie der Belegschaft auch Zeit, das Gelernte umzusetzen. Sind Sie nicht sicher, ob die Maßnahme gut angekommen ist? Dann führen Sie zur Überprüfung am besten ein Feedbackgespräch durch.
Damit können Sie Maßnahmen weiterentwickeln und nachhaltig gestalten. Vergessen Sie eines nicht: Mitarbeitende, die erfolgreich an einer Personalentwicklungsmaßnahme teilgenommen haben, können auch als Fürsprecher·in für Ihr Unternehmen eingesetzt werden. Dies wiederum kann sehr hilfreich sein, die besten Talente an Bord zu holen.
1HR-Report 2020: Schwerpunkt lebenslanges Lernen
