Recruiter


Recruitment ist für den Unternehmenserfolg entscheidend. Zur Jobsuche gehören schließlich immer zwei. Nicht nur Job-Suchende, auch Recruiter stehen vor neuen Herausforderungen und müssen neue Aufgaben meistern.

Stellenausschreibungen und Jobinterviews sind weiterhin Grundpfeiler im Recruiting, doch Personalbeschaffung ist heute weit facettenreicher. Digitalisierung, Fachkräftemangel und der „War for Talents“ erfordern langfristige Strategien.

Hierfür gilt es zu verstehen, worauf es im Recruiting ankommt und welche neuen Fähigkeiten Recruiter mitbringen müssen.


Was sind Recruiter?

Recruiter übernehmen im Personalmanagement Suche, Anwerbung und Auswahl geeigneter Talente. Sie sind die Ersten, mit denen Job-Suchende in Kontakt kommen.

Welche Aufgaben haben Recruiter?

Obwohl Recruiter zunehmend proaktiv und kreativ agieren, stehen im Bewerbungsprozess weiterhin klassisch administrative Aufgaben im Mittelpunkt. Dazu zählen:

Anforderungsprofile erstellen: Eine Kernaufgabe im Recruiting besteht in der Erstellung von Anforderungsprofilen. Sie definieren die für die Position erforderlichen persönlichen und fachlichen Kompetenzen.

Stellenanzeigen formulieren: Neben Anforderungsprofilen eine der wichtigsten Recruiting-Aufgaben. Stellenanzeigen sollen die gewünschte Zielgruppe direkt und aussagekräftig ansprechen.

Stellenanzeigen veröffentlichen: Im Recruiting müssen Sie ideale Kanäle finden, um geeignete Zielgruppen zu erreichen.

Bewerbungseingänge sichten / Vorauswahl: Die Sichtung und Bewertung von Bewerbungen muss gründlich und effizient erfolgen.

Rückfragen beantworten: Fragen von Bewerbenden sind zeitnah und vertrauenserweckend zu klären.

Telefon-Interviews durchführen: Ein wesentlicher Bestandteil im Recruiting. Sie schaffen einen ersten Eindruck, klären in der Vorauswahl zentrale Fragen und ersetzen im Idealfall das Vorstellungsgespräch.

Interviews planen: Nach der Vorauswahl passender Talente sind Vorstellungsgespräche zeitlich und räumlich zu organisieren.

Vorstellungsgespräche führen: Dauer und Inhalt der Vorstellungsgespräche sind gründlich zu definieren. Es gilt, den Cultural Fit und die Soft Skills von Bewerbenden zu klären und auch bei Nicht-Einstellung einen positiven Eindruck zu hinterlassen.

Auswahl-Entscheidungen vorbereiten: Welche Kriterien bestimmen Zu- bzw. Absagen? Wie lassen sich Auswahl-Prozesse optimieren?

Auswahl-Entscheidungen treffen: Auswahl-Entscheidungen sind möglichst fundiert, objektiv und fair zu treffen.

Absagen durchführen: Auch bei Nicht-Einstellung sollten Unternehmen positiv in Erinnerung bleiben und Beziehungen zu vielversprechenden Talenten pflegen.

Neue Aufgaben und Herausforderungen fürs Recruiting

Neue gesellschaftliche und technologische Herausforderungen bedeuten für Recruiter neue, anspruchsvolle Aufgaben.

Neue Herausforderungen

Fachkräftemangel: Durch einen Mangel an qualifizierten Kandidat·innen und stärkere Konkurrenz fällt es beim Recruiting schwerer, vakante Stellen zu besetzen.

Demographischer Wandel: Struktur-Veränderungen wie Überalterung, Abwanderung, veränderte Geburten- und Sterberaten, soziale Mobilität sowie Migration führen zu höheren Personalkosten, längeren Rekrutierungszeiten und einem verschärften „War for Talents“.

Schwer zu besetzende Stellen: Branchen, die spezifische Qualifikationen erfordern, leiden unter längeren Vakanzen. Hiervon sind unter anderem Stellen in der IT stark betroffen.

Digitalisierung: Neben klassischen administrativen Aufgaben im Bewerbungsprozess müssen Recruiter neue IT-Kompetenzen mitbringen.

Neue Recruiting-Kanäle: Recruiter müssen wissen, über welche neuen Kanäle sie Talente und Zielgruppen erreichen.

Covid-19: Corona-bedingte Einschränkungen führen zu neuen Trends und Anpassungen im Recruiting. Virtuelle Jobinterviews, ein gestiegener Bedarf an aktiver Talent-Suche oder aber auch ein stärkerer Fokus auf Employer Branding sind nur einige von vielen neuen Entwicklungen, die Covid-19 mit sich bringt.

Neue Aufgaben

Durch neue Herausforderungen wandelt sich der Aufgabenbereich des Recruitments: vom administrativen „Verwalten“ von Bewerbungsabläufen zu proaktiver, kreativer und nachhaltiger Personalgewinnung. Die Übergänge zum Personalmarketing werden zum Teil fließend. Neue Aufgaben von Recruitern umfassen:

E-Recruiting: Recruiting-Abläufe stützen sich verstärkt auf automatisierte, digitale Prozesse. Ohne E-Recruiting ist erfolgreiches Recruiting für heutige Unternehmen kaum denkbar.

Active Sourcing: Recruiter agieren proaktiv und suchen auf verschiedenen Kanälen und Plattformen nach Talenten. So verlassen sich bereits mehr als 60 Prozent aller IT-Recruiter auf Active Sourcing.1

Candidate-Relationship-Management: So wichtig wie die Suche nach Talenten ist die Pflege von Talent-Netzwerken und eine optimierte Candidate Journey. Recruiter kreieren durch CRM einen Talent-Pool und Candidate-Pipelines, um Stellenbesetzungen zu erleichtern.

Remote Recruiting: Professionelles, virtuelles Recruiting erfordert eine technologische Ausstattung, die über Videokonferenz-Tools hinausgeht und durch moderne Recruiting-Prozesse einen positiven Eindruck bei Kandidat·innen hinterlässt.

Erstellung und Aufbau von Talent-Pools: So wichtig wie die Suche nach Talenten ist die Pflege von Talent-Pools. Recruiter können durch Talent-Pools auf Bewerbende aus vorherigen Stellenbesetzungen zugreifen. Falls diese verfügbar und an der offenen Position interessiert sind, sind diese unmittelbar zu gewinnen.

Employer Branding: Wie attraktiv ein Unternehmen als Arbeitgebermarke wirkt, hängt unter anderem auch von angenehmen Bewerbungs- und Recruiting-Prozessen und der Candidate-Experience ab.

Aufbau und Weiterentwicklung von Karriereseiten: Eine Karriereseite hilft, die gesuchten Qualifikationen, Aufgaben und Anforderungen an Talenten, die Werte und Kultur des Arbeitgebers auf einem eigenen Portal klar zu kommunizieren. Karriereseiten zählen mit 70 Prozent Erfolgsquote zu den besten klassischen Rekrutierungskanälen 2.

Welche Eigenschaften müssen Recruiter mitbringen?

Erfolg im Recruiting hängt nicht nur von geeigneten Talenten ab. Für ein erfolgreiches Recruiting müssen wichtige Eigenschaften vorhanden sein. Folgende drei Eigenschaften schätzen Recruiter als besonders wichtig ein3:

  • Empathie/Einfühlungsvermögen (69 %)
  • Aufgeschlossenheit (47 %)
  • Verlässlichkeit (47 %)

Über welche Fähigkeiten müssen Recruiter verfügen?

Befragt nach wichtigen Kompetenzen, stehen im Recruitment folgende Fähigkeiten4 als besonders wichtig und zukunftsweisend da:

  • Nachhaltiges Talent-Networking (88 %)
  • Aufbau und Pflege einer eigenen Marke als Recruiter (69 %)
  • Networking mit HR-Team und Branchen-Expert·innen (60 %)
  • Umgang mit Analytic-Tools (59 %)

Mit der zunehmenden Bedeutung des E-Recruiting kommt es in Zukunft nicht nur auf Soft-Skills, sondern auch auf digitale Fähigkeiten wie Performance-Analyse, SEO- oder Social-Media-Kompetenz, Talent-Management und ein Verständnis von Recruiting Software an.

Welche Typen von Recruitern gibt es?

Bisher ist Recruiting kein Ausbildungsberuf. Recruiter sind daher in der Regel Quereinsteiger·innen mit akademischem Hintergrund und einer Weiterbildung in Human Resources. Typen von Recruitern sind daher divers und unterscheiden sich wie folgt:

Inhouse-Recruiter: Befinden sich in einem Angestellten-Verhältnis, meist in größeren Unternehmen.

Externe Recruiter: Agieren in der Regel im Auftrag von Personalberatungsagenturen. Sie konzentrieren sich auf kleinere Unternehmen ohne eigenes Recruiting und spezialisieren sich mitunter auf verschiedene Berufsfelder.

Fazit: Die Zukunft des Recruiting

Recruiting wird anspruchsvoller und facettenreicher. Obwohl Unternehmen den Stellenwert des Recruitments als hoch einschätzen (4,3 auf einer Skala von 1 bis 6)5, nutzen derzeit wenige Firmen ihr volles Potenzial: 56 Prozent aller im Rahmen einer KOFA-Studie6 (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung) befragten Unternehmen mangelt es an nachhaltigen Strategien.

Mehr als 90 Prozent dieser Unternehmen sind von einem Fachkräftemangel betroffen. Darüber hinaus wünscht sich jeder dritte Recruiter mehr Unterstützung, Entscheidungsautonomie und Anerkennung seitens der Geschäftsführung. Auch die digitale Infrastruktur, die beim Recruitment als besonders wichtig beurteilt wird, ist für effizientes E-Recruiting entscheidend.

Langfristig werden neben administrativen Funktionen bedeutender. Wie der Aufbau eines nachhaltigen Talent-Pools und eine attraktive Unternehmensmarke.

Unternehmen sind also gut beraten, die Personalabteilung mit den neuen Herausforderungen nicht allein zu lassen. Sie sollten sich um Weiterentwicklungsmöglichkeiten und mehr Einfluss für Recruiter bemühen.


1,2,3,4,5meta HR Studie „Recruiter Experience“ 20186KOFA-Studie 1/2019: Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden