Industrie 4.0, Mobilität 4.0 und Recruiting 4.0: Die Digitalisierung dringt in jeden Lebensbereich und verändert ihn nachhaltig. So auch die Personalbeschaffung. Fachkräftemangel, Wertewandel und ein neues Bewusstsein bei den Top-Talenten machen neue Methoden im Recruiting notwendig.
Recruiting 4.0 und der konsequente Einsatz der Digitalisierung in der Personalbeschaffung gilt als vielversprechende Methode, um diesen Problemfeldern zu begegnen.
In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, was unter Recruiting 4.0 zu verstehen ist, warum ein Wandel in der Personalbeschaffung nötig ist, welche Möglichkeiten Recruiting 4.0 bietet und wie es ganz konkret umgesetzt werden kann.
Inhaltsverzeichnis
- Was bedeutet Recruiting 4.0?
- Welche Möglichkeiten bietet Recruiting 4.0?
- Wie kann Recruiting 4.0 umgesetzt werden?
- Fazit
Was bedeutet Recruiting 4.0?
Recruiting 4.0 meint eine Form der Personalbeschaffung, die gezielt auf den Einsatz der Digitalisierung und Automatisierung setzt. Mithilfe moderner Technologien, wie etwa künstlicher Intelligenz (KI, AI), Machine Learning oder Big Data, soll die Personalbeschaffung schneller, zielgerichteter und effizienter ausgerichtet werden.
Der Begriff leitet sich dabei von dem der Industrie 4.0 ab, die als vierte Stufe der industriellen Revolution zu verstehen ist. Während die Industrie 1.0 die Mechanisierung bezeichnete, war unter Industrie 2.0 die Massenproduktion zu verstehen.
Industrie 3.0 bezieht sich auf eine weitgehende Automatisierung und unter Industrie 4.0 schließlich die tragende Rolle der Digitalisierung in der Wirtschaft von heute.
Unter Recruiting 4.0 können deshalb etwa moderne, AI-gestützte und teil-automatisierte Bewerbungsprozesse unter Anwendung digitaler Bewerbermanagementsysteme verstanden werden. Oder die mobil-optimierte Darstellung von Stellenanzeigen sowie deren zielgruppengenaue Ausspielung über Programmatic (Job) Advertising.
Welche Möglichkeiten bietet Recruiting 4.0?
Es liegt auf der Hand, dass die Digitalisierung im Recruiting massives Potenzial bietet. Bereits heute werden vielfach Tools und Praktiken, die unter Recruiting 4.0 fallen, angewandt.
Die Einsatzbereiche von Recruiting 4.0 decken ein breites Spektrum ab – von einfach etablierten Maßnahmen wie Social-Media-Recruiting oder mobilen Bewerbungsmöglichkeiten bis hin zu hochkomplexen AI-Anwendungen.
Folgende Möglichkeiten im Recruiting 4.0 sind bereits heute weit verbreitet:
- Vorselektion von Bewerbenden mittels Algorithmen durch Bewerbermanagementsysteme
- Matching-Scores und Vorhersagen zur Wechsel-Bereitschaft im Active Sourcing
- Automatisierte und datengestützte Ausspielung von Stellenanzeigen, etwa über Programmatic (Job) Advertising
- Automatisierte Kandidat·innen-Vorschläge durch die Ermittlung KI-gestützter Matching-Scores
- One-Click-Bewerbungen über Karriere-Plattformen wie XING oder LinkedIn
- Social-Media-Recruiting
- Mobile Bewerbungsmöglichkeiten mittels responsiver Stellenanzeigen
- Verwendung von AI-Anwendungen wie etwa ChatGPT
- Chatbots und virtuelle Assistenten zur Bewerbenden-Kommunikation
- Reportings und Datenanalysen
Sämtliche dieser Anwendungsfelder versprechen vielfältige positive Effekte für das Recruiting, wie etwa eine Optimierung der Recruiting-KPIs, eine schnellere Bearbeitung von eingehenden Bewerbungen oder auch einer Verbesserung der Candidate Experience aufseiten der Bewerbenden.
Wie kann Recruiting 4.0 eingesetzt werden?
Recruiting 4.0 zeichnet sich vor allem durch den Einsatz modernster digitaler Lösungen aus. Im Folgenden erfahren Sie, wie die zuvor genannte Anwendungsfelder in der Praxis umgesetzt werden können:
Vorselektion von Bewerbenden mittels Algorithmen durch Bewerbermanagementsysteme
Die Verwendung von Bewerbermanagementsystemen gilt unter dem Gesichtspunkt von Recruiting 4.0 als eine der verbreitetsten Praktiken. Diese digitalen Tools unterstützen Recruiter·innen etwa dabei, die Unterlagen von Bewerbenden vorzuselektieren.
Dabei gleicht ein Algorithmus die Unterlagen mit zuvor definierten Auswahlkriterien ab. Im Recruiting kann die Anwendung von Bewerbermanagementsystemen demnach zu einer signifikanten Effizienz-Steigerung führen.
Matching-Scores und Vorhersagen zur Wechsel-Bereitschaft
Job-Plattformen und Karriere-Netzwerke, wie etwa XING, bieten es an, auf Algorithmus-gestützte Features im Active Sourcing zurückzugreifen. So profitieren Recruiter·innen etwa von errechneten Matching-Scores, welche die Profile der Kandidat·innen mit der konkreten Position abgleichen.
Matching-Scores und Vorhersagen zur Wechsel-Bereitschaft machen Active Sourcing weitaus effizienter. Recruiter·innen müssen Profile nicht mehr manuell nach Passgenauigkeit überprüfen, dieser oftmals zeitaufwändige Schritt wird von AI und Algorithmen übernommen.
Automatisierte und datengestützte Ausspielung von Stellenanzeigen
Die eine Plattform, die Stellenanzeigen zum Erfolg verhilft, gibt es nicht mehr. Vielmehr benötigt es heute einen breiten Mix an diversen Job- und Social-Media-Plattformen, um wirklich passende Talente zu erreichen.
Damit Recruiter·innen nicht manuell bei einer Vielzahl an Plattformen inserieren müssen, gibt es im Recruiting 4.0 verschiedene Anwendungsfelder zur Anzeigen-Distribution. Die wohl prominentesten: Programmatic (Job) Advertising und Multiposting.
Ersteres beschreibt die vollautomatische und datenbasierte Ausspielung Ihrer Stellenanzeige auf relevanten Plattformen. Multiposting hingegen ermöglicht es, Inserate mit wenigen Klicks auf einer Vielzahl an Job-Börsen zu veröffentlichen.
Automatisierte Kandidat·innen-Vorschläge durch die Ermittlung KI-gestützter Matching-Scores
Jene Matching-Scores, die bereits im Active Sourcing erfolgreich zum Einsatz kommen, werden von einigen Anbietern, wie etwa onlyfy by XING, dafür genutzt, um Recruiter·innen vollautomatisierte Vorschläge für konkrete Positionen zu geben.
Machine Learning gleicht dabei die Details der Stellenanzeige mit den Angaben diverser Talente aus einer Datenbank – in diesem Fall XING – ab und ermittelt die geeignetsten Kandidat·nnen für die konkrete Vakanz.
One-Click-Bewerbungen über Karriere-Plattformen wie XING oder LinkedIn
Die großen Karriere-Netzwerke XING und LinkedIn ermöglichen eine sogenannte One-Click-Bewerbung, bei der sämtliche Informationen über den Bewerbenden aus dem Profil extrahiert werden. Dadurch können sich Talente mit nur einem Klick bei Unternehmen bewerben.
Herausforderungen bestehen hierbei insbesondere mit Blick auf die Schnittstellen zwischen den Karriere-Netzwerken und dem Bewerbermanagementsystem. Nicht immer ist eine nahtlose Integration einfach umsetzbar.
Nichtsdestotrotz herrscht im Recruiting Einigkeit, dass erfolgreiche Personalbeschaffung derartige Bewerbungsmöglichkeiten künftig anbieten muss.
Social-Media-Recruiting
Social-Media-Recruiting meint nichts anderes als die gezielte Verwendung sozialer Medien im Recruiting. Die Einsatzzwecke sind dabei weitreichend: von Employer Branding über unternehmensinterne Postings bis hin zur Direktansprache von interessanten Kandidat·innen.
Social-Media-Recruiting ermöglicht es, dass Recruiting 4.0 interessante Talente in sämtlichen Lebensbereichen erreicht. Besonders junge Menschen fordern die Möglichkeit eines direkten Austauschs mit Unternehmen über die sozialen Medien ein.
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Mobile Bewerbungsmöglichkeiten mittels responsiver Stellenanzeigen
9 von 10 Job-Suchenden bevorzugen es, sich direkt über Smartphone oder Tablet mobil bewerben zu können.1 Immer mehr Anbieter ermöglichen es Recruiter·innen, Stellenanzeigen zu erstellen, die automatisch für den Zugriff über mobile Endgeräte optimiert sind.
Damit durchdringt Recruiting 4.0 immer stärker den privaten Kontext, etwa indem eine Bewerbung aus der Straßenbahn oder bequem von der Couch möglich wird.
Die Vorteile liegen auf der Hand: Bequeme Bewerbungsmöglichkeiten verbessern nicht nur die Candidate Experience, sie erhöhen auch die Wahrscheinlichkeit passender Bewerbungen.
Verwendung von AI-Anwendungen wie etwa ChatGPT
Ein besonders aktueller Anwendungsfall von Recruiting 4.0 ist auf die steigende Popularität von AI-Anwendungen wie etwa ChatGPT zurückzuführen.
Mithilfe dieser textbasierten Anwendungen lassen sich viele Tätigkeiten – wie etwa die Erstellung von Stellenanzeigen oder das Textieren von Direktansprachen im Active Sourcing – mithilfe künstlicher Intelligenz umsetzen.
Chatbots und automatisierte Bewerbenden-Kommunikation
Damit zeitnah auf die Fragen und Anliegen von potenziellen Bewerbenden eingegangen werden kann, setzen erste Unternehmen auf die Verwendung von Chatbots. Diese können Talente bei der Bewerbung unterstützen oder bereits erste Fragen an diese Stellen.
Außerdem lässt sich über Bewerbermanagementsysteme ein wesentlicher Teil der Bewerbenden-Kommunikation automatisieren. Eine Win-Win-Situation: Bewerbende erhalten zeitnahe Rückmeldungen und Recruiter·innen sparen wertvolle Zeit.
Wichtig anzumerken ist in diesem Kontext, dass der persönliche Kontakt auch unter dem Gesichtspunkt von Recruiting 4.0 essenziell bleibt. Es gilt deshalb, eine gute Mischung aus automatisierter und persönlicher Kommunikation zu wahren.
Reportings und Datenanalysen
Reportings spielen im Recruiting 4.0 zweifelsfrei eine wesentliche Rolle. Einerseits machen diese Erfolg messbar, andererseits können Recruiter·innen dadurch datenbasierte Entscheidungen treffen. Etwa, wenn es um die Auswahl geeigneter Kanäle für die Ausspielung von Stellenanzeigen geht.
Weniger verbreitet sind zurzeit hingegen Datenanalysen, in denen (hauptsächlich große) Unternehmen Big Data anwenden, um Muster in Bewerbenden-Daten zu erkennen und darauf basierend bessere Entscheidungen zu treffen.
Recruiting 4.0 – Fazit
Die Einsatzbereiche von Recruiting 4.0 sind mannigfaltig. Digitalisierung in der Personalbeschaffung verspricht vor allen Dingen eine Effizienz-Steigerung, Kosten-Reduktionen und eine Erhöhung der Handlungsschnelligkeit im Recruiting.
Insbesondere die Verwendung digitaler Tools, wie Bewerbermanagementsysteme, eignet sich hervorragend für den Start ins Recruiting 4.0. Diese bilden eine Vielzahl der skizzierten Anwendungsfelder bereits ab.
1 Monster, Recruiting Trends, 2020.