Das Recruiting bedient sich in der Praxis einer breiten Palette an Recruiting-Maßnahmen zur Personalbeschaffung. Grundsätzlich ist es dabei sinnvoll, zwischen internem und externem Recruiting zu unterscheiden.
Im internen Recruiting füllen Sie offene Positionen mit Menschen, die bereits in Ihrem Unternehmen beschäftigt sind. Beim externen Recruiting hingegen holen Sie neue Arbeitskräfte in Ihr Unternehmen.
In diesem Glossar-Eintrag erfahren Sie, wie die beiden Ansätze an Recruiting-Maßnahmen unterschieden werden, welche Vor- und Nachteile sie bieten und welche Maßnahmen sich etabliert haben. Zudem finden Sie eine Übersicht der wichtigsten Recruiting-Instrumente.
Pro Tipp
In unserem Glossar-Eintrag zu Recruiting finden Sie alles Wissenswerte zur HR-Disziplin, aktuelle Trends und Herausforderungen.
Inhalt
Recruiting-Maßnahmen: Internes Recruiting
Bei Recruiting-Maßnahmen des internen Recruitings werden Talente aus dem bereits bestehenden Personal bzw. einem aufgebauten Talent-Pool herangezogen.
Welche Vorteile hat internes Recruiting?
Die Vorteile von internem Recruiting liegen auf der Hand: Es ist nicht nur kostengünstig und effizient, sondern auch schnell und unkompliziert. Bereits bestehende Mitarbeitende sind mit dem Unternehmen vertraut und passen zur Unternehmenskultur.
Der Aufwand für die Einarbeitung ist meist weniger zeitintensiv. Die Gefahr, dass Sie eine Stelle fehlbesetzen, ist daher sehr gering. Außerdem ist es für langjährige Mitarbeitende oftmals interessant, im eigenen Unternehmen Karriere zu machen und sich weiterzuentwickeln.
Interne Stellenausschreibung
Aufgrund der Vorteile interner Stellenbesetzungen werden Stellen oft zuerst innerbetrieblich ausgeschrieben: etwa per E-Mail-Aussendung, im Intranet, der Unternehmenszeitschrift oder auf dem schwarzen Brett.
Sollte es keine passenden internen Optionen geben, müssen Sie die vakante Stelle entweder auf Jobbörsen ausschreiben oder aktiv über soziale Medien direkt in Kontakt treten, Stichwort: Direktansprache – dazu später mehr.
Personalentwicklung
Neben der internen Stellenausschreibung haben Sie im internen Recruiting die Möglichkeit, Ihr bestehendes Personal mithilfe von Personalentwicklung für neue Positionen auszubilden.
Dabei handelt es sich zumeist um positionsorientierte Personalentwicklungsmaßnahmen. Das bedeutet, dass Mitarbeitende auf eine ganz bestimmte Position im Unternehmen vorbereitet werden.
In vielen Unternehmen haben sich etwa sogenannte High-Potential-Programme etabliert. Im Zuge dieser werden junge Talente nach deren Abschluss rekrutiert und auf zukünftige Führungsaufgaben vorbereitet.
Folgende Maßnahmen in der Personalentwicklung sind etwa weit verbreitet:
- Job Rotation
- Coaching
- Off-the-Job Maßnahmen (Seminare, Trainings, Schulungen)
- Job Enlargement
Versetzung
Aus unterschiedlichen Gründen ist es zudem möglich, bestehende Mitarbeitende innerhalb eines Standortes oder auch an andere Unternehmenssitze zu versetzen. Neben einer geografischen Versetzung kann sich auch das Aufgabengebiet von bestehendem Personal verändern.
Damit haben Sie die Möglichkeit, schnell auf Vakanzen zu reagieren und Betriebsblindheit zu verhindern. Denn wenn Mitarbeitende aus anderen Abteilungen in ein Department kommen, können neue Blickwinkel die Perspektive erweitern und damit für Weiterentwicklung sorgen.
Recruiting-Maßnahmen: Externes Recruiting
Externes Recruiting bezeichnet im Grunde alle Recruiting-Maßnahmen zur Suche von Personal am Arbeitsmarkt. Es gibt eine weitere Unterteilung in aktives und passives Recruiting.
Vorteile ergeben sich dabei aus den größeren Auswahlmöglichkeiten, das Verhindern von Beförderungsautomatismen und den Erwerb neuer Qualifikationen, die so im Unternehmen noch nicht vorhanden sind. Nachteil: Externes Recruiting ist kostenintensiv und zeitaufwändig.
Passives Recruiting
Stellenbesetzungen aufgrund von Initiativbewerbungen, Blindbewerbungen oder das Schalten von Stellenanzeigen in Jobbörsen fallen mit Blick auf Recruiting-Maßnahmen unter die Kategorie passives Recruiting.
Passives Recruiting steht angesichts der Bedeutungsabnahme von Post & Pray immer wieder in der Kritik. Und dennoch ist die klassische Stellenanzeige aus dem Recruiting nach wie vor nicht wegzudenken.
Insbesondere mithilfe neuartiger Technologien, wie etwa Programmatic Job Advertising, liefert das Passive Sourcing nämlich nach wie vor vielversprechende Ergebnisse.
Pro Tipp
Wussten Sie, dass die onlyfy one Stellenanzeigen nicht nur eine datengestützte und automatisierte Ausspielung Ihrer offenen Stellen inkludieren? Sie bekommen außerdem treffsichere Kandidat·innen-Empfehlungen aus über 21 Mio. XING Mitgliedern, die Sie bequem direkt ansprechen können!
Auch Mobile Recruiting erfreut sich im Kontext von passivem Recruiting zunehmender Beliebtheit. Dabei werden Talenten mobile und niedrigschwellige Bewerbungsmöglichkeiten angeboten, was die Wahrscheinlichkeit eines Bewerbungsabschlusses signifikant erhöht.
Aktives Recruiting
Zum aktiven Recruiting gehören die Teilnahme an Karrieremessen und eben die aktive Ansprache potenzieller Talente.
Der bekannteste Kanal im aktiven Recruiting ist zweifelsohne die aktive Suche und Ansprache passender Talente über Karrierenetzwerke. Hier hat sich die Verwendung smarter Software-Lösungen, wie etwa des onlyfy TalentManagers, etabliert.
Auch die Teilnahme an bzw. die Veranstaltung von Karriere-Events ist im Active Sourcing weit verbreitet. Hier kommen Sie mit Ihrer Zielgruppe ins Gespräch und bauen so eine stärkere Bindung auf.
Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl an weiteren Methoden im Active Sourcing, wie etwa Referral-Programme, Profile Mining oder die Verwendung von Karriereseiten. Erfahren Sie mehr dazu in unserem Beitrag zum Thema Active Sourcing.
Recruiting-Instrumente
Im Recruiting greifen Sie auf eine Vielzahl an Instrumenten und Recruiting-Maßnahmen zurück. Im Folgenden haben wir die wichtigsten Recruiting-Instrumente und -Kanäle für Sie zusammengefasst.
Jobbörsen
Ohne Jobbörsen keine Personen, die sich bewerben – Jobbörsen sind ein besonders wichtiger Recruiting-Kanal. Allein im deutschsprachigen Raum gibt es über 1.000 Online-Jobbörsen für unterschiedliche Zielgruppen. Welche Plattform am besten für Ihre Suche geeignet ist, hängt vom Budget und der Zielgruppe ab.
Neben allgemeinen Jobbörsen mit hohen Klickraten gibt es auch branchenspezifische Jobbörsen, die auf spezielle Märkte und Talente spezialisiert sind. Übrigens: Für manche Jobs eignet sich auch die gute alte Stellenausschreibung in einer zielgruppenspezifischen Tageszeitung.
Karriereseite
Karriereseiten sind ebenfalls ein wichtiges Instrument im Recruiting und fördern das Image des Unternehmens. Eine gute Karriereseite bietet mehr als nur Stellenanzeigen. Sie sollte Interessierten einen übersichtlichen und authentischen Einblick in das Unternehmen vermitteln.
Darauf sollten Sie bei Ihrer Karriereseite achten:
- unkomplizierte Nutzung
- klare Strukturen
- leicht auffindbare Informationen zu Bewerbung, Unternehmen und Jobausschreibungen
- direkter Kontakt zur Recruiting-Abteilung
Soll heißen: Die Bewerbung sollte Interessenten so einfach wie möglich gemacht werden. Unternehmen verschaffen sich mit einer guten und übersichtlichen Karriereseite einen eindeutigen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz.
Mobile Recruiting
Bewerbungen über das Smartphone, Tablet oder eine App gehören mittlerweile schon zur Normalität. Machen Sie sich bewusst, dass sich speziell die jüngere Zielgruppe größtenteils über mobile Endgeräte auf Jobsuche macht und auch Bewerbungen mobil abschickt. Daher ist es wichtig, dass Karriereseiten und Stellenausschreibungen für mobile Endgeräte optimiert sind.
Denn nichts ist ärgerlicher als eine Website, die nur auf dem PC funktioniert. Ein weiteres beliebtes Recruiting-Instrument ist Social-Media-Recruiting über soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, XING oder LinkedIn.
Karrieremessen und Hochschulmarketing
Wie mehrfach betont, ist es in vielen Bereichen gar nicht so einfach, passende Nachwuchskräfte zu finden. Junge Absolvent·innen und Young Professionals machen Sie am besten auf Karriere-, Fach- und Unternehmensmessen auf sich aufmerksam. Immer beliebter werden virtuelle Karrieremessen, Online-Karrieretage oder virtuelle Recruiting-Events, gerade nach der COVID-19-Pandemie.
Social-Media-Recruiting
Unter Social-Media-Recruiting werden alle Maßnahmen zusammengefasst, die Sie im Recruiting unter Verwendung sozialer Netzwerke umsetzen. Dazu zählt etwa das Active Sourcing über Karriere-Netzwerke wie XING und LinkedIn (dazu im folgenden Punkt mehr). Oder aber die Stellenausschreibung über soziale Medien.
Pro Tipp
Insbesondere in der Ausspielung Ihrer Stellenanzeigen hat es sich etabliert, auch auf die Verbreitung über Social Media zu setzen. Die onlyfy one Stellenanzeigen bieten neben der datengestützten Ausspielung in Job- und Social-Media-Plattformen die Möglichkeit, flexibel weitere Performance über Social-Recruiting-Kampagnen hinzuzubuchen.
Die Vorteile von Social-Media-Recruiting sind vielseitig: Fast alle Deutschen sind mittlerweile auf Social-Media-Kanälen anzutreffen, zudem erreichen Sie Top-Talente hier in Ihrem persönlichen Umfeld. Sprich: ihrer Freizeit.
Active Sourcing
Immer häufiger wird auf Active Sourcing gesetzt: die aktive Ansprache von und persönliche Kontaktaufnahme zu potenziellen Talenten über unterschiedliche Kanäle. Die klassischen Methoden des Active Sourcings sind die direkte Ansprache von Interessenten auf Messen oder Karriere-Events.
Soziale Business-Netzwerke bieten sich auch für die proaktive Ansprache von Talenten an, zum Beispiel LinkedIn oder XING. Als Sourcer·in muss es Ihnen gelingen, bei den Talenten Interesse für das Unternehmen zu wecken, ohne aufdringlich zu wirken. Dies ist nicht einfach, da speziell in den Karriere-Netzwerken viele Recruiter·innen ihr Glück probieren und begehrte Talente kontaktieren.
Auf jeden Fall sollte Active Sourcing ein fortwährender Prozess sein, der nicht erst bei einer Vakanz startet, sondern laufend durchgeführt wird. Die proaktive Ansprache von Talenten ist zwar zeitintensiv, führt aber bei möglichen Neubesetzungen zu einer Zeit- und Kostenersparnis. Im besten Fall hat man das perfekte Talent schon in petto.
Recrutainment
Das Wort Recrutainment ist eine Kombination aus Recruiting und Entertainment. Tatsächlich werden im Recrutainment spielerische Elemente eingesetzt, um herauszufinden, ob das Talent für eine Stelle geeignet ist und zum Unternehmen passt.
Immer mehr Unternehmen setzen auf diese spielerische Form des Personalmarketings. Immerhin ist es eine unkonventionelle Möglichkeit, potenzielle Talente in einem freien und lockeren Setting kennenzulernen.
Es geht dabei nicht nur um Spaß und Unterhaltung, sondern vielmehr um die Vermittlung von Lerninhalten und Marketing-Botschaften oder die Simulation relevanter Situationen.
Recrutainment wird meistens sehr gut aufgenommen und hat daher positive Auswirkungen auf das Image des Unternehmens – oft können Sie damit auch speziell die junge Zielgruppe ansprechen. Typische Elemente des Recrutainments sind etwa:
- Online-Assessments, Self-Assessments, Eignungstests, Cultural-Fit-Checks
- Selbsttests und Berufsorientierungsspiele für Auszubildende, Schüler·innen oder Abiturient·innen
- Career- und Recruiting-Games
Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter
Sogenannte Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme, auch Referral Sourcing genannt, gewinnen zunehmend an Bedeutung. Damit integrieren Sie Ihre gesamte Belegschaft und deren Netzwerke in die Personalsuche. Ein wesentlicher Multiplikator im Recruiting.
In der Regel hat es sich etabliert, hier monetäre oder nicht-monetäre Anreize zu schaffen, die Mitarbeitende erhalten, wenn Sie neu eingestellte Talente vorgeschlagen haben.
Die Vorteile liegen auf der Hand: Sie erhalten proaktive Vorschläge, die Ihre Besetzungszeit signifikant verkürzen können.
Zudem können Sie mit treffsicheren Vorschlägen rechnen: Denn Mitarbeitende neigen dazu, nur Menschen zu empfehlen, von denen Sie wissen, dass sie geeignet sind. Denn deren Leistung wird automatisch mit ihnen selbst verknüpft. Umgekehrt transportieren Mitarbeitende auch Aspekte der Firmen- und Teamkultur nach außen in ihren Bekanntenkreis und sorgen so häufig für den Cultural Fit.
