Technische Fähigkeiten Interviewfragen

Diese Technische Fähigkeiten Interviewfragen sollen Ihnen dabei helfen, das Wissen von Bewerbenden über dieses Thema zu bewerten. Passen Sie diese Fragen für jedes technische Interview je nach Senioritätslevel und Position an.

Wieso Sie Bewerbende zum Thema Technische Fähigkeiten befragen sollten

Technische Interviews können schwierig sein, da sie spezifisches Wissen und Kenntnis der Terminologie verlangen (z .B. Wissen zum Software-Entwicklungsprozess). Bereiten Sie sich daher vor einem Interview gut vor. Mitglieder des Recruiting-Teams, die Positionen in der Entwicklung oder Technik besetzen möchten, sollten:

• Sich mit dem Team auseinandersetzen, um herauszufinden, welche technischen Fähigkeiten von den Bewerbenden benötigt werden.
• Interviewfragen zusammenstellen, anhand derer sich herausfinden lässt, ob die Bewerbenden die Must-have-Fähigkeiten besitzen.
• Vorgesetzte fragen, welche Antworten man von Bewerbenden erwarten kann/sollte.
• Eine schriftliche Aufgabe inkludieren, um die Codierungsfähigkeiten der Bewerbenden zu testen.

Achten Sie während des Interview-Prozesses auf Personen, die ihr theoretisches Wissen in die Praxis umsetzen. Hinterfragen Sie Angaben aus deren Bewerbungen und fragen Sie gegebenenfalls genauer nach. Hier finden Sie einige bewerbungsbasierte Fragen, die Sie stellen könnten:

• Was für ein Projekt war es?
• Mit wem haben Sie zusammengearbeitet?
• Was haben Sie entwickelt?
• Was war das Ergebnis?

Es ist außerdem wichtig, dass Sie die Fragen an das Senioritätslevel jeder Position anpassen. Für Einstiegspositionen sollten Sie sich auf Stärken, Schwächen und den potenziellen Ausbildungsbedarf fokussieren. Für höhere Stellen sollten Sie Bewerbende nach ihrer Erfahrung mit bestimmten Instrumenten und Programmiersprachen fragen.

Das technische Recruiting-Team ist für gewöhnlich mit programmierbezogenen Interviewfragen vertraut. Dennoch sollten Mitarbeitende aus dem Line-Management das Interview führen und die komplexeren Fragen stellen, da sie einen besseren Überblick über die Ziele und die Arbeitsweise des Teams haben. Das technische Recruiting-Team kann hingegen zur Bewertung der schriftlichen Aufgaben herangezogen werden.

Technische Fähigkeiten Interviewfragen

Für Einstiegspositionen

• Mit welcher Programmiersprache sind Sie am besten vertraut?
• Beschreiben Sie den Fehlerbehebungsprozess bei einem abgestürzten Programm, dem Sie folgen würden.
• Wie könnte man ein Programm debuggen, während es in Verwendung ist?
• Was ist Ihr Fachgebiet und worüber würden Sie gerne mehr erfahren?

Für Positionen mit höherem Senioritätslevel

• Haben Sie signifikante Verbesserungen zu einer IT-Infrastruktur implementiert? Welche Verbesserungen waren das und wie haben Sie diese implementiert?
• Was ist der effektivste Weg, um Anwendenden- und Systemanforderungen zu sammeln?
• Erzählen Sie mir von einer Präsentation, bei der Sie einem nicht technikbasierten Publikum technische Einzelheiten erklären mussten. Wie haben Sie diese Präsentation angepasst?
• Worauf fokussieren Sie sich am meisten, wenn Sie den Code von einem Mitarbeitenden begutachten?

Aufgaben-Bewertung

• Was hätten Sie anders gemacht, wenn Sie mehr Zeit gehabt hätten?
• Was würden Sie anders machen, wenn Sie einer strengen Frist folgen müssten und Sie das Ziel des Projektes nicht erreicht hätten? Welche Funktionen hätten Sie bevorzugt?
• Was fanden Sie am herausforderndsten an dieser Aufgabe? Welche Ressourcen würden Sie nutzen, um die Aufgabe zu vollenden?

Bewertung der Bewerbung

• In welcher Ihrer vorhergehenden Jobs haben Sie mit der Software XY gearbeitet?
• Erzählen Sie mir von dem Projekt XY. Mit wem haben Sie zusammengearbeitet und was war Ihr Beitrag? Beschreiben Sie den Zeitrahmen und wie Sie daran gearbeitet haben.
• Was haben Sie aus dem Projekt XY gelernt?

Tipps, wie Sie die technischen Fähigkeiten von Bewerbenden bewerten

• Computerwissenschaft ist eine dauerhaft wichtige Disziplin. Achten Sie daher auf Bewerbende, die es mögen, Trends zu folgen und Neues zu lernen. Diejenigen, die eine neue Software testen, an Coding Meet-ups teilnehmen und in technischen Foren und Blogs aktiv sind, sind in dem Fachgebiet involviert.
• Rätsel und Fangfragen zeigen nicht die Fähigkeiten von Bewerbenden. Seien Sie präzise. Fragen Sie nach der Erfahrung der Personen mit der Software, die Ihr Unternehmen benutzt. Erkundigen Sie sich außerdem, wie die Bewerbenden an gewisse Probleme herangehen würden. Diese Aussagen können mit den Antworten anderer Bewerbenden verglichen werden.
• Zu viele technische Fragen (z. B.: „Geben Sie mir die Definition von …“) können ermüdend sein. Außerdem messen sie nicht die Problemlösungsfähigkeiten der Bewerbenden. Stellen Sie verhaltens- und situationsbezogene Fragen, die zeigen, wie die Personen im richtigen Leben reagieren.
• Eine schriftliche Aufgabenstellung sollte einem Screening folgen. Dieses wird für gewöhnlich telefonisch durchgeführt. Informieren Sie die Bewerbenden über die Aufgabenstellung und schicken Sie ihnen genaue Anleitungen per E-Mail. Geben Sie ihnen genügend Zeit, um das Projekt abzuschließen und gehen Sie sicher, dass Sie die Deadline klar vermitteln.
• Wenn Sie die Aufgabe beurteilen, versuchen Sie sich nicht nur auf richtige und falsche Antworten zu konzentrieren. Eine innovative, „über den Tellerrand blickende“ Lösung (auch, wenn sie einen Fehler beinhaltet) kann zeigen, ob die Person die nötige Kreativität für die Stelle mitbringt.

Warnsignale

• Die Bewerbenden geben unklare Antworten. Personen, die Probleme mit dem Erklären Ihrer Bewerbung haben, haben möglicherweise keinen Beitrag zu den genannten Projekten geleistet. Fragen Sie daher nach, um die genaue Rolle und den tatsächlichen Beitrag zu evaluieren.
• Die Bewerbenden wirken energielos. Entwickler∙innen üben leidenschaftlich gerne Ihren Beruf aus, auch, wenn man das oft nicht auf den ersten Blick erkennt. Fragen Sie die Bewerbenden nach lustigen Nebenprojekten oder den Instrumenten, mit denen Sie am liebsten arbeiten. Ihre Reaktion ist ein Indikator für Ihre Motivation und Energie dem Job gegenüber.
• Die Bewerbenden sind unflexibel. Sie können nicht erwarten, dass Bewerbende jede Software und jede Rahmenstruktur, die Ihr Unternehmen verwendet, kennen. Aber Personen, die nicht gewillt sind, sich anzupassen, werden wahrscheinlich schwieriger mit anderen zusammenarbeiten können. Achten Sie daher auf Bewerbende, die Neues lernen wollen und sich davon nicht demotivieren lassen.
• Die Bewerbenden haben keinen Teamgeist. Entwickler∙innen arbeiten zwar meistens vor einem Bildschirm, dennoch müssen sie täglich mit verschiedenen Personen und Teams kommunizieren. Schlechte soziale Kompetenzen und Zeichen von Unhöflichkeit oder Arroganz zeigen mangelndes Potential, sich in Teams zu integrieren.
• Die Bewerbenden nehmen nichts selbst in die Hand. Solche, die das große Ganze nicht sehen können, werden auch Schwierigkeiten beim Verstehen der Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens haben. Achten Sie daher auf Bewerbende, die den vollen Software-Entwicklungs-Lebenszyklus kennen. Diese Personen sind proaktiv und schlagen Lösungsansätze vor, anstatt nur auf Aufträge zu warten.