Sie suchen nach Fragen, die Sie Bewerbenden, die es in die zweite Interviewrunde geschafft haben, stellen können? Die folgenden Interviewfragen können Ihnen dazu als Vorlage dienen.
Welche Fragen Sie Bewerbenden in der zweiten Interviewrunde stellen können
Der Recruiting-Prozess umfasst meist mehrere Level: Nach einem genauen Screening der Bewerbenden findet üblicherweise die zweite Interviewrunde, für die die qualifiziertesten Personen ausgewählt wurden, statt. Diese Runde soll es abschätzbar machen, wer am besten zum Unternehmen passt.
Im zweiten Interview treffen die Bewerbenden entweder auf eine Person aus dem Hiring-Management-Team, ein anderes Mitglied des Recruiting-Teams oder auf den CEO. Falls die jeweiligen Bewerbenden vorher bereits einen Test oder eine Aufgabe bewerkstelligt haben, könnte die interviewende Person deren Performance im zweiten Interview ansprechen.
Nach dem zweiten Interview sollten Sie einige Bewerbende in der engeren Auswahl haben. Entscheiden Sie sich für Fragen, die Ihnen dabei helfen, festzustellen, ob die Werte der Bewerbenden zu der Zielsetzung des Unternehmens passen und dafür zuträglich sind. Um die Bewerbenden mit dem größten Hiring-Potenzial ausfindig zu machen, sollten Sie sich im Zuge der Fragen auf rollenspezifische Fähigkeiten fokussieren.
Beispielfragen für eine zweite Interviewrunde
- Erzählen Sie mir von einem Fall, als sich die Prioritäten eines Projekts änderten und Sie sich daran anpassen mussten.
- Wie würden Sie vorgehen, wenn Sie eine Vielzahl an Aufgaben bekämen, die die gleiche Deadline hätten?
- Wer ist unsere Konkurrenz und was unterscheidet uns von ihr?
- Was ist unsere Firmenmission?
- Was wissen Sie über unsere Produkte/Services? Haben Sie diese zuvor benutzt?
- Wieso möchten Sie bei uns arbeiten?
Tipps, wie Sie die Antworten des zweiten Interviews nutzen können
Stellen Sie Interviewfragen, die mehr in die Tiefe gehen, um die Stärken und Schwächen der Bewerbenden zu eruieren. Inkludieren Sie dazu:
- kompetenzbasierte,
- technische,
- lösungsorientierte und
- situationsbedingte Interviewfragen.
Sie sollten zudem herauskristallisieren, wie die einzelnen Bewerbenden zu Ihrem Unternehmen passen würde und ob sie in der Lage wären, gut mit dem bestehenden Team zu arbeiten. Stellen Sie dazu Fragen, die Folgendes evaluieren:
- emotionale Intelligenz (EQ),
- Soft Skills (wie etwa Kommunikation, Teamwork und Führungsfähigkeit) und
- Verhaltensweisen.
Eine erfolgreiche Einstellung zeichnet sich meist dadurch aus, dass die ausgewählte Person für längere Zeit im Unternehmen bleibt. Während der zweiten Interviewrunden sollten Sie darauf achten, wessen Langzeit-Karriereziele sich mit den Zielen Ihres Unternehmens decken.
Warnsignale
- Die Bewerbenden sind nicht vorbereitet. Wenn Sie Bewerbende zum zweiten Interview einladen, sollten diese vorbereitet und mit guten Fragen zu Ihrem Unternehmen kommen. Sollten sie wichtige Dinge nicht wissen (z. B. was die angebotenen Produkte/Services sind), ist es möglich, dass sie nicht sehr an der Position interessiert sind. Diejenigen, die Recherchen getätigt haben, zeigen, dass es ihnen wichtig ist.
- Die Bewerbenden haben eine passive Einstellung. Bewerbende, die es in die zweite Runde geschafft haben, sind bereits für die Rolle qualifiziert, zumindest was die Hauptaufgaben betrifft. Beide Parteien – also die Person und das Unternehmen – wollen nun identifizieren, ob sie gut zueinander passen würden. Aus diesem Grund kann es ein Zeichen mangelnder Motivation sein, wenn Bewerbende keine Folgefragen zur Organisation oder zur Position stellen. Halten Sie ein Auge für diejenigen offen, die enthusiastisch sind, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.
- Die Bewerbenden haben unvereinbare Erwartungen. In der zweiten Interviewrunde haben Sie die Chance, weitere Details in Bezug auf die Vakanz zu diskutieren: Gehalt und Boni, Arbeitsstunden und Weiterbildungen. Für beide Parteien ist es am besten, offen und transparent bezüglich der Erwartungen zu sein. Gibt es schon früh Uneinigkeit, ist es unwahrscheinlich, dass Sie in zukünftigen Situationen immer einer Meinung sein werden.
- Die Bewerbenden haben eine Abneigung gegen Veränderungen. Bevor Sie die Person in die nächste Runde einladen oder ein Jobangebot unterbreiten, gehen Sie sicher, dass sie sich gut in das potenzielle Wachstum des Unternehmens einfügen können wird. Seien Sie klar im Hinblick auf Prozesse und Arbeitsweise. Wenn die Person von Beginn an unflexibel wirkt, könnte sie die gesamte Teamperformance beeinträchtigen.