Die Time-to-Hire, also die Zeit, die Sie im Recruiting für die Besetzung einer offenen Position benötigen, gilt als eine der wichtigsten Recruiting-KPIs. Dementsprechend naheliegend ist es, dass es Personal-Entscheider·innen Sorge bereitet, wenn diese Kennzahl branchenübergreifend im Steigen begriffen ist.
Im November 2018 war die Arbeitslosenquote mit 4,8 Prozent so niedrig wie nie zuvor in Deutschland. 807.000 offene Stellen lagen der Bundesagentur für Arbeit in dem Monat vor. Keine Frage: Während in der Vergangenheit vereinzelt von Panikmache gesprochen wurde, wenn das Wort „Fachkräftemangel“ fiel, so sprechen die Zahlen eine immer eindeutigere Sprache. Aus Gesprächen mit Personal-Entscheider·innen wissen wir, wie schwer es derzeit ist, passendes Personal zu finden.
Time-to-Hire Definition: Was ist darunter zu verstehen?
Die Time-to-Hire (Deutsch: Zeit bis zur Einstellung) gibt jenen Zeitraum an, den Recruiter·innen für die Besetzung einer offenen Stelle benötigen. Es gibt jedoch keine einheitliche Definition für den Start- und Endpunkt, die für diese Kennzahl angenommen werden. Eine Möglichkeit ist es etwa, die Besetzungszeit ausgehend von der Bewerbung bis zur Einstellung zu messen. Sie beschreibt damit die Dauer des Recruiting-Prozesses aus Sicht der Bewerbenden. Alternativ kann auch die Stellenausschreibung als Ausgangspunkt für die Time-to-Hire ausgegangen werden. So inkludieren Sie auch den Zeitraum, den es benötigt, bis sich erste Kandidat·innen bei Ihnen bewerben.
Time-to-Hire in Deutschland – Anstieg bei Unternehmen
onlyfy hat das renommierte Umfrageinstitut forsa gebeten, ein Bild von der aktuellen Situation zu zeichnen. Wie lange benötigen Unternehmen tatsächlich, um neues Personal zu finden? Welche Kennzahlen nutzen sie, um effektiv rekrutieren zu können? Wie viel geben sie im Schnitt aus? 200 Personalleiter·innen aus Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiter·innen nahmen an der Umfrage teil.
Die Ergebnisse zeigen, wie sich die Lage für Unternehmen zuspitzt:
- Über zwei Drittel der 200 befragten Personalleiter·innen geben an, dass sie länger als drei Monate benötigen, um eine Führungsposition zu besetzen. Drei bis sechs Monate benötigen 51 Prozent der Personalleiter·innen, um offene Stellen für Führungskräfte zu besetzen. 10 Prozent schaffen es erst in sechs bis neun Monaten.
- 73 Prozent der Befragten verzeichnen in den letzten fünf Jahren einen Anstieg der Besetzungszeit (Time-to-Hire).
- Kosten von 20.000 bis 50.000 Euro für die Besetzung einer Führungsposition sind weit verbreitet.
- Erstaunlich: 29 Prozent erheben keinerlei Kennzahlen in der Personalgewinnung und haben damit keine Chance, das eigene Recruiting zu optimieren.
Insbesondere der letzte Punkt ist auffällig. Denn die Time-to-Hire ist – nicht nur laut Umfrage – die wichtigste Kennzahl, die im Recruiting gemessen werden kann. Diese eine Zahl zeigt, wie erfolgreich Ihr Recruiting ist. Ohne diese agieren Unternehmen im Blindflug. In der Praxis bedeutet dies, auf Recruiting-Lösungen zu setzen, deren Effizienz einem lediglich ungefähr bekannt ist. Dabei bietet die systematische Erhebung und Analyse der Time-to-Hire große Chancen. Welche Recruiting-Lösungen sind für Sie und Ihr Unternehmen am effektivsten? Was funktioniert bei bestimmten Positionen besser, bei anderen schlechter? Denn erst wenn Sie wissen, wo sich diese Stellschrauben befinden, sind Sie in der Lage, an diesen zu drehen.
Im kostenfreien New Hiring Report finden Sie weitere, spannende Studienergebnisse rund um die Welt des Recruitings. So können Sie nachvollziehen, welche Themen den Talenten bei der Arbeitgeber-Wahl am wichtigsten sind.
Zeit sparen durch Digitalisierung
Klar ist: Der Fachkräftemangel ist mitunter einer der Hauptverursacher für erhöhte Besetzungszeiten. Dieser führt auch dazu, dass sich Erwerbstätige mit üblichen Arbeitgebervorteilen erschwert locken lassen. Die Time-to-Hire umfasst zeitlich jedoch auch viele Pflichtaufgaben – die Suche nach passenden Kandidat·innen, gegebenenfalls das Briefen von externen Berater·innen, das Screening der Bewerbungen, die Koordination mit den Fachabteilungen etc.
Die Digitalisierung kann helfen, diese Schritte für Sie zu vereinfachen. Hierzu zählen beispielsweise das automatische Matching von Stellenanzeigen mit potenziell passenden Kandidat·innen, die selbständige Ablage von interessanten Profilen in Ihren Suchordnern oder auch die Möglichkeit, schnell und einfach Kandidatenprofile an den Fachbereich weiterzuleiten. Auf diese Weise können Sie sich auf Ihre eigentlichen Recruiting-Aufgaben konzentrieren.
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