Für immer mehr Bewerbende ist die Unternehmenskultur ein entscheidender Faktor bei der Wahl eines zukünftigen Arbeitgebers – oftmals bereits sogar wichtiger als das Gehalt! Welche Modelle gibt es? Und wie können Sie Ihre Unternehmenskultur verändern? Das und vieles mehr erfahren Sie im Beitrag!
Inhalt
Definition Unternehmenskultur
Der Begriff der Unternehmenskultur bezieht sich auf das Denken und Handeln der Mitarbeitenden und Führungskräfte in einem Unternehmen. Er beschreibt also ein komplexes System aus Werten, Normen, Verhaltensstrukturen, dem Selbstverständnis des Unternehmens, etc. Es wird zwischen starken und schwachen Unternehmenskulturen unterschieden: Je besser die Vernetzung und der Zusammenhalt im Unternehmen ist, umso stärker und somit wirksamer ist die Unternehmenskultur.
Konkrete Auswirkungen der Unternehmenskultur
Das Hauptziel ist die Verbesserung der Produktivität und eine Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Eine gute Unternehmenskultur hat vor allem positive Auswirkungen auf das Verhalten von Mitarbeitenden und Führungskräften. So haben die festgelegten Werte und Normen zum Beispiel eine Motivations-, Identifikations-, Orientierungs-, Koordinations-, oder Stabilisierungsfunktion. Dies hat wiederum einen positiven Effekt auf:
- die unternehmensinterne Kommunikation,
- die Entscheidungsfindung,
- den Umgang mit Kund·innen,
- das Lösen von Problemen und Konflikten
- und die Innovationsfähigkeit.
Wenn Mitarbeitenden die Unternehmenskultur nicht passt, kann dies auch zur erhöhten Wechselwilligkeit führen. Erfahren Sie, auf welche Faktoren Mitarbeitende achten und wie Sie sich optimal positionieren als Arbeitgeber.
Modelle der Unternehmenskultur – 3 Beispiele
Unternehmenskultur nach Schein
Der US-amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein hat die Forschung im Bereich der Organisations-, beziehungsweise Unternehmenskultur wesentlich vorangetrieben. Sein Kulturebenen-Modell ist heute sehr verbreitet und bildet dabei die Grundlage für viele weitere Modelle. Dieses Modell teilt sich in drei Ebenen ein:
- Grundannahmen: Diese sind meist unbewusst und im Denken der Menschen fest verankert. Sie beziehen sich beispielsweise auf: das Wesen der Menschen, menschliches Handeln, Beziehungen zwischen Menschen, Verhältnis zur Wahrheit, Bezug zur Umwelt, Orientierung in Raum und Zeit, …
- Werte und Normen: Gefühl für das Richtige, Ehrlichkeit, Loyalität sowie Verhaltensrichtlinien, Verbote und Gebote
- Artefakte: sichtbare Verhaltensmuster, Artefakte, Rituale, etc.
Veränderungen in der Unternehmenskultur müssten nach diesem Modell an den definierten Werten und Normen (Ebene 2) ansetzen.
Das Eisbergmodell
Das Eisbergmodell betont, dass der Großteil der Faktoren der Unternehmenskultur unsichtbar ist (unter Wasser liegt). Die unsichtbaren Elemente bilden ferner die Voraussetzung für die sichtbaren Elemente und stützen sie.
Unsichtbare Faktoren:
- die Grundannahmen nach Schein
- Gefühle
- verdeckte Regeln
- Gedanken
- Bedürfnisse der Mitarbeitenden
- etc.
Sichtbare Einflüsse:
- Unternehmensvision
- Kommunikationsverhalten
- Strategie des Unternehmens
- Reputation nach Außen
- Erscheinungsbild: Auftreten der Mitarbeitenden, Gebäude, Büroräume, etc.
Eine Veränderung ist nach dem Eisbergmodell jedoch nur durch die Aufdeckung der unsichtbaren Faktoren möglich.
Modell nach Hatch
Das Kulturmodell nach Hatch stellt eine Weiterentwicklung des Ebenen-Modells von Schein dar. Die drei Ebenen „Grundannahmen, Werte und Normen sowie Artefakte“ werden durch die Ebene der Symbole ergänzt. Im Gegensatz zu Scheins Modell liegt der Fokus hier aber nicht auf den einzelnen Ebenen, sondern vielmehr auf den wechselseitigen Beziehungen zwischen den Ebenen. Die Unternehmenskultur wird also mehr als ein Prozess betrachtet. Dieser gliedert sich in vier Prozessschritte:
- Manifestation: Beispielsweise durch Sinneswahrnehmungen, Gedanken, Emotionen, etc. entstehen Werte.
- Realisation: Schaffung von Artefakten auf Grundlage der Werte.
- Symbolisierung: Aus Artefakten entstehen beispielsweise durch die Mitarbeitenden Gewohnheiten, Rituale, etc.
- Interpretation der Symbole im Unternehmenskontext.
Warum ist eine Veränderung der Unternehmenskultur notwendig?
Gründe für einen Veränderungsbedarf können ökonomische, soziokulturelle oder aber organisationsinterne Faktoren sein. Beispiele dazu sind:
- die Globalisierung
- der demographische Wandel
- eine geringe Produktionsauslastung
- eine Veränderung der Wettbewerbssituation
- eine hohe Fluktuationsrate
- die Einführung neuer Technologien im Unternehmen
- Veränderungen in der Unternehmensleitung
- eine Vergrößerung des Unternehmens
Wie kann eine Veränderung konkret durchgeführt werden?
Der Prozess der Veränderung kann prinzipiell in drei Phasen geteilt werden:
1) Diagnose/Analyse: Ermittlung und Abbildung der momentanen Unternehmenskultur (IST-Kultur). Hierbei sollte auch die Umwelt des Unternehmens in die Betrachtung miteinbezogen werden, also dessen Kundschaft, Lieferfirmen, Konkurrenz, etc. Für die Feststellung der IST-Kultur haben sich folglich diverse Ansätze/Instrumente entwickelt. Hierzu gehören beispielsweise:
- Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas
- Culture-Assessment
- Kurzskala zur Erfassung der Unternehmenskultur
2) Beurteilung/Konzeption: Überprüfung der IST-Kultur und Entwicklung einer SOLL-Struktur.
3) Umsetzung: Die entwickelte SOLL-Struktur muss abschließend im Denken der Mitarbeitenden und Führungskräfte verankert werden. Neben diesen drei Hauptphasen ist außerdem eine gute Vorbereitung und Planung wichtig. Es muss genau ermittelt werden, welche Ressourcen zur Verfügung stehen. Außerdem müssen Aufgabenbereiche, wie Projektleitung, Steuerungsteam etc., geschaffen werden. Ebenso wichtig wie die Vorbereitung ist auch, dass man die Nachhaltigkeit des Projekts von Anfang an im Blick behält, um Enttäuschungen durch unerfüllte Erwartungen zu vermeiden.
