Die Beurteilung Ihrer Mitarbeitenden ist eine Maßnahme des Personalmanagements und dient unter anderem dazu, den Personaleinsatz in Ihrem Unternehmen zu verbessern. In diesem Beitrag erfahren Sie, was es bei der Mitarbeiterbeurteilung zu beachten gilt, welche Ebenen unterschieden werden können und lernen ein mögliches Bewertungsschema kennen.
Inhalt
Rahmenbedingungen sinnvoller Mitarbeiterbeurteilung
Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein wichtiges Instrument im Personalmanagement. Sie schafft wichtige Rahmenbedingungen, muss gleichzeitig aber auch unter den richtigen Voraussetzungen durchgeführt werden.
Welche Voraussetzungen muss eine Mitarbeiterbeurteilung erfüllen?
- genaue und verlässliche Informationen
- muss ökonomisch sein: Erstellungsaufwand muss in ausgewogenem Verhältnis zum Nutzen stehen
- gleiche Möglichkeiten für alle Mitarbeitenden
Anlässe
Eine Mitarbeiterbeurteilung dient in der Regel dazu, Personal-Entscheidungen fundiert zu begründen. Konkrete Anlässe für eine Mitarbeiterbeurteilung sind beispielsweise:
- Entscheidung über die Beförderung von Mitarbeitenden
- Prüfung der Eignung von Personal für eine Verlagerung der Aufgabenschwerpunkte
- Kündigungen
- Erforderlichkeit einer Verhaltensänderung
- Personalplanung
- Organisation und Gestaltung von Maßnahmen zur Personalentwicklung
Ziele
Zudem kann die Mitarbeiterbeurteilung verschiedene Ziele in der Praxis verfolgen. Beispiel dafür sind folgende:
- verbesserter Personaleinsatz
- Kommunikationsverbesserung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften
- Leistungsbereitschaft einzelner Mitarbeitenden verbessern
- Weiterbildungsmaßnahmen beschließen und Entwicklungsziele festlegen
Die richtigen Ebenen der Mitarbeiterbeurteilung
Die Mitarbeiterbeurteilung besteht aus drei verschiedenen Ebenen: Verhaltens-, Leistungs- und Erfolgsebene. Diese drei Ebenen bauen aufeinander auf, wobei die Motivation der Mitarbeitenden (Bestandteil der Verhaltensebene) am Anfang steht. Hierauf baut alles andere auf.
Verhalten
Die Beurteilung des Verhaltens von Mitarbeitenden kann erneut in drei Komponenten gegliedert werden:
- Wissen: Kenntnisse des Mitarbeitenden (Qualifikationen und Kompetenzen): Die Beurteilung der Qualifikation ist z.B. bei der Besetzung einer Stelle wichtig. Sie kann durch Zeugnisse, Zertifikate, Bescheinigungen über Weiterbildungen, etc. erfolgen. Es ist dabei allerdings ratsam, auf das Ausstellungsdatum der Dokumente zu achten. Bei den Kompetenzen unterscheidet man in Hard- und Soft-Skills. Fachkompetenzen werden in der Regel durch Ausbildungs-, Hochschul- und Arbeitszeugnisse nachgewiesen. Der Nachweis von Soft-Skills ist dagegen etwas schwieriger. Hierzu wird das Verhalten von Personen unter bestimmten Situationen gezielt geprüft, beispielsweise durch ein Assessment-Center. Bei den Soft-Skills kann man zwischen intrapersonellen Kompetenzen (z.B. Beurteilungsvermögen oder Flexibilität), interpersonellen Kompetenzen (z.B. Menschenkenntnis) und übergeordneten Führungskompetenzen (z.B. Delegationskompetenz) unterscheiden.
- Können: Fertigkeiten, um das Wissen in der Praxis auch anwenden zu können. Das kann durch andauerndes Training und Routine gesteigert werden.
- Wollen: Unter dem Wollen versteht man die Motivation, die Mitarbeitenden haben, Wissen und Können auch aktiv ins Unternehmen einzubringen.
Leistung
Es ist notwendig, den Input ins Verhältnis zu der benötigten Zeit zu setzen, um Mitarbeitende zu beurteilen. Es darf aber nicht vergessen werden, auch die Effektivität und Qualität der erbrachten Arbeit zu überprüfen.
Erfolg
Im Gegensatz zur Beurteilung der Leistung wird bei der Beurteilung des Erfolgs nicht der Input, sondern der Output der Arbeit des Mitarbeitenden betrachtet. Wie erfolgreich gearbeitet wurde, kann allerdings nur festgestellt werden, wenn zuvor ein Ziel definiert wurde. Für die Festlegung des Ziels gibt es drei Möglichkeiten:
- Vorgabe durch Führungskraft
- Vereinbarung zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft
- Zieloptimierung: Mitarbeitende legen zu erreichende Zielhöhe in einem bestimmten Zeitraum selbst fest.
Der Erfolg ergibt sich schlussendlich aus dem Prozentsatz der Zielerreichung.
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Kriterien und Bewertungsschema
Welche Kriterien müssen bei der Mitarbeiterbeurteilung erfüllt werden? Nach welchem Schema läuft eine solche Beurteilung ab? Innerhalb der drei Bereiche (Verhalten, Leistung, Erfolg) gibt es diverse Kriterien, anhand derer Mitarbeitende bewertet werden:
Verhaltensebene
- theoretisches Wissen
- praktische Kenntnisse
- Organisationstalent
- Kreativität
- Verantwortungsbewusstsein
- Lernbereitschaft
- Empathie
- Teamfähigkeit
- Verhandlungsgeschick
- uvm.
Leistungsebene
- erbrachtes Input in einem bestimmten Zeitraum
- Qualität und Genauigkeit
Erfolgsebene
- Aspekte, zur Feststellung des Zielerreichungsgrades
Für jedes Kriterium sollten verschiedene Bewertungsstufen festgelegt werden. Diese können nach dem umgekehrten Schulnotensystem mit den Zahlen 1 bis 5 bezeichnet werden. Die höchste Zahl bedeutet die beste Bewertung. Das Verhalten, das für das Erreichen einer Bewertungsstufe notwendig ist, sollte ganz genau definiert sein. So lässt sich eine möglichst gute Vergleichbarkeit und Transparenz schaffen.
Für die Bewertungsstufen können verschiedene Punktzahlen vergeben werden, deren Summe am Ende die Gesamtbewertung ergibt. Die Kriterien sollten je nach dem Tätigkeitsbereich des Personals unterschiedlich gewichtet werden, da nicht alle Tätigkeiten die gleichen Kompetenzen, Qualifikationen, etc. erfordern.
