Quick Quitting, KPIs & Ghosting: Was Sie jetzt unbedingt beachten sollten
2022, oder anders gesagt: Jahr drei nach COVID, ist passé. Der Fachkräftemangel hingegen ist endgültig (und nachhaltig) in der Recruiting-Landschaft angekommen. Schon jetzt lässt sich sagen: HR und Recruiting werden auch in Zukunft stark von globalen Herausforderungen und Recruiting-Trends beeinflusst. Mit Blick auf 2023 lohnt es sich daher, auf die wichtigsten Themen für die Personalgewinnung in diesem Jahr zu schauen. Zu diesem Anlass haben wir die onlyfy Customer Consultants Therese Pestl und Lukas Mende um ihre Expert·innen-Sicht auf die aktuell größten Recruiting-Trends gebeten.
Recruiting-Trends
1) Der Mix macht’s aus – insbesondere in der Veröffentlichung von Stellenanzeigen
So, wie das großflächige Inserat in der lokalen Zeitung kein Heilsbringer mehr ist, funktioniert auch die alleinige Ausspielung Ihrer Job-Anzeige auf den Branchen-Größen XING, StepStone oder Indeed nicht mehr. „Vielmehr ist es notwendig, eine zielgruppengenaue Streuung Ihrer Stellenanzeige zu erreichen. Hier spielen Nischen-Plattformen, soziale Medien, aber natürlich auch weiterhin die großen Plattformen eine zentrale Rolle. Kurzum: ein gezielter Mix – etwa durch die Nutzung von Programmatic (Job) Advertising – wird immer wichtiger“, betont Therese.
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Trends im Recruiting 2024
Weitere Insights zu den wichtigsten Trend-Themen für 2024 gefällig? In dem30-minütigen Recroding diskutieren Adrian Krastev und Alexander R. Petsch, CEO des HRM Institute, die Aussichten für das kommende Recruiting-Jahr!
Überhaupt gewinnt die zielgruppenspezifische Ansprache mittels Stellenanzeigen stetig an Bedeutung, wie Lukas betont: „Es wird nicht nur zunehmend wichtiger, Ihre Stellenanzeigen auf Ihre Employer Brand anzupassen: Vielmehr ist es heute notwendig, auch die Anforderungen und die Auswahl von Benefits auf die konkrete Zielgruppe des Inserats maßzuschneidern.“ Generische 0815-Stellenanzeigen, so Lukas, funktionieren heute schlichtweg nicht mehr.
Die Zielgruppe kennen
Als Recruiter·in müssen Sie sich zunehmend in Ihre Zielgruppe hineinversetzen. Auf welchen Kanälen sind diese Menschen unterwegs? Zeigen Sie hier Präsenz! Welche Werte und welche Benefits sind den Talenten wichtig? Streichen Sie diese aktiv in Ihren Stellenanzeigen heraus! Dies ist oft Ihre erste und einzige Chance, als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden.
2) Messbarkeit ist die Pflicht – und datenbasierte Steuerung die Kür
Daten, Daten, Daten: Man kann es doch kaum noch hören. Doch ohne Daten geht es heute schlichtweg nicht mehr. „Im Recruiting müssen Sie sich Ihr Budget oftmals hart erkämpfen – hier helfen konkrete KPIs in der Argumentation natürlich ungemein“, erklärt Lukas. Für Recruiting-Abteilungen ergeben sich dabei zuweilen Probleme in der Messbarkeit und vergleichbaren Auswertungen über Tools und Anbieter hinweg – genau hier setzt der onlyfy one Bewerbungsmanager mit smarten Reporting-Funktionen an.
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KPIs erfolgreich im Recruiting einsetzen!
Auch Therese plädiert für eine sinnvolle Integration von KPIs in den Recruiting-Prozess: „Messen Sie die richtigen Daten, wie etwa die Time-to-Hire oder auch die Channel-Performance, können Sie datengestützte Entscheidungen treffen. Und damit langfristig eine hohe Budget-Effizienz erzielen.“ Gleichzeitig sei es aber unerlässlich, auch weiterhin den Menschen ins Zentrum des Recruitings zu stellen. „Der Job bleibt weiterhin einer, in dem man sehr stark mit Menschen arbeitet. Diesen Spagat zwischen Daten-Arbeit und dem persönlichen Touch gilt es künftig mehr denn je zu schaffen“, so Lukas.
Kontinuierliche KPI Messung
Definieren Sie wenige, für Sie wirklich wichtige KPIs und beginnen Sie, diese über einen langen Zeitraum kontinuierlich zu messen. So erhalten Sie zunächst eine Benchmark und können nach und nach an diversen Stellschrauben drehen, um die Effizienz in Ihrem Recruiting nachhaltig zu steigern. Ganz besonders empfehlen sich hier die Time-to-Hire und die Channel-Performance Ihrer Recruiting-Kanäle.
3) Employer Branding ist kein Nice-to-, sondern ein Must-have
Schon einmal etwas von Quick Quitting gehört? Nein? Ganz nach angloamerikanischer Tradition beschreibt es im Wesentlichen einen Recruiting-Trend, der in unseren Breitengraden bereits wohlbekannt ist: Nämlich Talente, die das Unternehmen sofort wieder verlassen, nachdem Sie gekommen sind. Im Worst-Case bereits nach der Probezeit. „Ein wesentlicher Grund, wieso Talente ein Unternehmen schnell wieder verlassen, ist eine zu große Divergenz zwischen kommunizierter Arbeitgebermarke und der Realität, die sich den Bewerbenden im Arbeitsalltag bietet“, betont Therese.
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„Im Employer Branding regiert die Authentizität. In der derzeitigen Situation können Unternehmen es sich nicht leisten, Luftschlösser zu bauen“, betont Therese. Auch Lukas unterstreicht die Notwendigkeit eines authentischen Employer Brandings: „Nach und nach erkennen Unternehmen, dass es Employer Branding als strategische Funktion im Unternehmen braucht. Man muss sich der Stärke der eigenen Arbeitgebermarke bewusst sein, diese kommunizieren und allfällige Schwachpunkte gezielt in Angriff nehmen. Das Wichtigste ist aber, dass Sie stets ehrlich kommunizieren.“
Kommunikation Ihrer Werte
Finden Sie für sich heraus, wofür Sie als Arbeitgeber stehen – und wofür eben nicht. Hier geht es nicht darum, auf dem Papier der coolste, modernste und flexibelste Arbeitgeber der Welt zu sein. Vielmehr sollten Sie im Employer Branding radikal offen und transparent agieren. Und die Werte, die Sie kommunizieren, auch wirklich leben.
4) Fachkräftemangel trifft Wechselmotivation
„Jahrelang haben wir gehört, dass der Fachkräftemangel kommen wird. Jetzt sind wir mittendrin“, betont Therese Pestl mit Blick auf die wesentlichsten Recruiting-Trends. Die HR-Expertin blickt auf über 15 Jahre Erfahrung in der Branche zurück. Unternehmen sehen sich aufgrund des grassierenden Fachkräftemangels zunehmend mit der Herausforderung konfrontiert, offene Stellen zu besetzen, für die schlichtweg keine freien Mitarbeitenden vorhanden sind. „Viele Unternehmen investieren daher wieder stärker in die Ausbildung eigener Talente.“
Gleichwohl ist es wichtig, diese ausgebildeten Fachkräfte auch langfristig ans Unternehmen zu binden. Das betont auch Lukas Mende: „Wir erleben eine enorm hohe Wechselmotivation vonseiten der Mitarbeitenden. Für Personalverantwortliche ist es hier wesentlich, bestehende Mitarbeitende bestmöglich durch die Arbeitszeit zu führen.“ Die hohe Wechselbereitschaft bestätigt auch eine Studie von forsa im Auftrag von XING: Anfang 2022 dachten bereits 37 % der Deutschen über einen Job-Wechsel nach – eine Steigerung um 12 % im Vergleich zum Vorjahr.
Nutzung der Wechselmotivation
Für Sie als Recruiter·in ist die hohe Wechselmotivation vonseiten der Mitarbeitenden natürlich ein zweischneidiges Schwert: Zum einen müssen Sie zunehmend in die Bindung Ihrer Belegschaft investieren und gezielte Maßnahmen setzen. Zum anderen können Sie bei der Gewinnung neuer Mitarbeitender auch von diesem passiven Potenzial am Arbeitsmarkt profitieren – etwa über eine gezielte Direkt-Ansprache.
5) Macht-Verschiebung hin zu den Bewerbenden
Eigentlich steckt es ja bereits im Begriff: Stellen… markt. Und in Märkten regieren Angebot und Nachfrage – das ist auch im Recruiting nicht anders. Ist das Angebot an qualifizierten Talenten niedriger als die Nachfrage vonseiten der Unternehmen, so steigt der Preis. Und das wiederum äußert sich nicht nur in höheren Gehältern, sondern auch in einer stärkeren Verhandlungsposition für Bewerbende, was Benefits und die Flexibilität im Job betrifft.
„Wir erleben eine starke Macht-Verschiebung von den Unternehmen hin zu den Bewerbenden“, erklärt Therese. „Aus den Erfahrungen der Pandemie heraus hat sich Mobile- und Home-Working zur Selbstverständlichkeit entwickelt. Zudem müssen Arbeitgeber immer mehr Verhandlungsspielraum zulassen – insbesondere was Teilzeit-Tätigkeiten betrifft.“ Hier komme es noch oft zu Differenzen, da sich manche Recruiter·innen erst an diese neue Souveränität – insbesondere von Berufseinsteiger·innen – gewöhnen müssen, betont auch Lukas.
Schnelligkeit in der Talentbindung
Gehen Sie immer davon aus, dass Ihre Bewerbenden die Qual der Wahl haben. Warten Talente zu lange auf eine Rückmeldung von Ihnen, sind Sie bereits bei einem anderen Arbeitgeber, der eine bessere Candidate Experience zu bieten hat. Sind die Hürden für eine Bewerbung zu hoch, ist das Interesse auch schon wieder verflogen. Beharren Sie stur auf 100 % Office-Präsenz – nein, danke!
6) Ghosting?!
Ghosting kennt man ja eigentlich aus dem Dating – aber auch als einer von zahlreichen Recruiting-Trends gewinnt dieses Phänomen stetig an Bedeutung. Und es wird zunehmend zum Problem für Arbeitgeber. „Immer mehr Unternehmen berichten von Kandidat∙innen, die sich zu einem sehr späten Zeitpunkt im Recruiting-Prozess nicht mehr melden – oft sogar nach der Unterzeichnung des Vertrages“, erklärt Lukas.
Dadurch ergibt sich für Unternehmen die Notwendigkeit, Kandidat·innen schon vor Ihrem ersten Tag bestmöglich zu begleiten. „Hier gewinnt etwa die Idee eines Pre-Onboardings an Relevanz. Also Talente bereits vor ihrem ersten Arbeitstag mit Unterlagen zu versorgen und so den Kontakt nicht abreißen zu lassen.“
Gegenmaßnahmen gegen Unverbindlichkeit
Integrieren Sie Elemente aus dem Onboarding bereits ins Ende Ihres Recruiting-Prozesses. So bauen Sie bereits vor dem ersten Arbeitstag eine Bindung zu Ihren Bewerber·innen auf. Insbesondere die junge Generation agiert im Bewerbungsprozess oftmals äußerst unverbindlich, hier müssen Sie aktiv Gegenmaßnahmen setzen.
Über Lukas:
Lukas ist seit 2018 Teil der New Work SE und seither stets in engem Kontakt mit Kund·innen aus dem HR-Bereich und hat damit die wichtigsten Recruiting-Trends im Blick. Seit einem Jahr arbeitet der gebürtige Berliner als Teil des onlyfy Customer Success Teams und unterstützt Großunternehmen und Personaldienstleister bei der bestmöglichen Nutzung des onlyfy Produktportfolios.
Über Therese:
Therese ist seit über 15 Jahren in der HR-Branche tätig und war vom Recruiting über die Karriere-Orientierung bis zur selbstständigen Personalberatung in diversen Rollen tätig. Seit Anfang 2022 ist sie Teil des onlyfy Costumer Consultings und unterstützt Kund·innen beim Onboarding, der Nutzung vom onlyfy one Bewerbungsmanager und berät sie im Umgang mit den aktuellsten Recruiting-Trends.
