Das Recruiting vielversprechender Talente nimmt viel Zeit und Geld in Anspruch. In Zeiten, in denen Ressourcen immer knapper werden, möchten Unternehmen sichergehen, dass Investitionen in die richtigen Stellen fließen.
Durch die Erfolgsmessung anhand von Key Performance Indicators (KPIs) können Sie überprüfen, ob Sie auf dem richtigen Weg sind oder nicht.
Aber was sind Recruiting KPIs und wie können Sie diese für sich nutzen? Welche Recruiting KPIs sind die wichtigsten und wieso ist es durchaus nützlich, auf ein Recruiting Dashboard zu setzen? Das und vieles mehr erfahren Sie in unserem Glossar-Eintrag zum Thema Recruiting KPIs.
Inhalt
- Definition: Was sind Recruiting KPIs?
- Zweck: Wofür braucht man Recruiting KPIs?
- Eigenschaften: Was sind gute Recruiting KPIs?
- Die wichtigsten Recruiting KPIs
- So sieht ein nützliches Recruiting-Dashboard aus
Definition: Was sind Recruiting KPIs
Recruiting KPIs, oder Recruiting-Kennzahlen, sind wichtige Erfolgsmessinstrumente in Ihrem Recruiting. Sie erlauben es Ihnen, den Erfolg einzelner Maßnahmen zu bewerten, datenbasierte Entscheidungen zu treffen und Optimierungspotenziale aufzudecken.
Recruiting KPIs ermöglichen es Ihnen dabei, die unterschiedlichsten Dimensionen in Ihrem Recruiting zu messen. Damit können Sie nahezu sämtliche Recruiting-Maßnahmen mit Kennzahlen hinterlegen, um Ihren Erfolg datenbasiert aufzeigen zu können.
Übersetzung: Was bedeutet KPIs auf Deutsch?
KPIs stehen für Key Performance Indicators und stehen damit für Schlüssel-Indikatoren für die Performance/Leistung oder auch Leistungsindikatoren von Maßnahmen.
In der Regel sind KPIs dabei quantitativ messbar und ermöglichen so, eine Maßnahme auf eine Leistungskennzahl herunterzubrechen.
Recruiting-Bezug von KPIs
Wesentlich ist in Zusammenhang mit Recruiting KPIs natürlich, dass diese stets einen Bezug zum Recruiting aufweisen. Sie sollten also lediglich jene Maßnahmen und Prozesse mit KPIs messen, die Sie im Recruiting auch tatsächlich beeinflussen können.
Insgesamt zeigt sich, dass über 80 % der österreichischen Unternehmen 2022 bereits auf Recruiting-Kennzahlen zurückgreifen, was einen deutlichen Aufwärtstrend im Vergleich zu Vorgängerstudien bedeutet.¹
Grundsätzlich ist festzuhalten, dass Recruiting KPIs einen Teilbereich von HR KPIs bzw. HR-Kennzahlen darstellen und im Kontext von HR-Analytics erhoben werden. Diese Bereiche wiederum dienen dazu, das gesamte Human Ressource Management eines Unternehmens messbar zu machen.
Recruiting-Kennzahlen, -Metriken & Co.
Auch, wenn sich zuletzt der Begriff der Recruiting KPIs durchaus etabliert hat: Im Grunde sind darunter nichts anderes als konkrete Kennzahlen oder Recruiting-Metriken zu verstehen, die eine Erfolgsmessung ermöglichen.
Zweck: Wofür braucht man Recruiting KPIs?
Recruiting KPIs helfen Ihnen dabei, den Erfolg und die Effizienz Ihrer Maßnahmen transparent und datenbasiert nachzuweisen. Zudem helfen Ihnen diese Kennzahlen dabei, auf Basis zuverlässiger Daten künftige Entscheidungen zu treffen – wie etwa die Auswahl neuer Kanäle im Recruiting.
Nahezu sämtliche Unternehmensbereiche unterliegen aktuell einem Effizienzdruck und müssen sich anhand klarer Kennzahlen messen lassen – so auch das Recruiting. KPIs sind dabei eindeutige Wegweiser für den Erfolg Ihres Handelns.
Neben der Erfolgskontrolle ermöglichen Ihnen KPIs auch, Optimierungspotenziale im Recruiting aufzudecken. Dazu zählen etwa die Time-to-Hire oder die Time-to-Interview, die Aufschluss über die Dauer Ihres Bewerbungsprozesses geben. Oder aber die Drop-out Rate, die Ihnen Einsicht in die Bewerbungsabbrüche von Talenten gibt.
Recruiting KPIs geben Ihnen dementsprechend das Rüstzeug an die Hand, Ihr Recruiting datenbasiert zu steuern und damit zukunftsfähig aufzustellen. Langfristig erhöhen Sie damit die Effizienz Ihrer Personalbeschaffungsmaßnahmen.
Eigenschaften: Was sind gute Recruiting KPIs?
Recruiting-KPIs müssen gleichzeitig einige Eigenschaften erfüllen, um wirklich hilfreich in der Praxis zu sein.
Relevanz und Messbarkeit
KPIs zeichnen sich maßgeblich dadurch aus, dass sie die Messbarkeit von Erfolg ermöglichen. Dementsprechend wichtig ist es, dass Sie KPIs im Recruitment verwenden, die auch wirklich messbar sind.
Blicken Sie deshalb zuerst auf Ihre digitalen Tools, ob diese bereits ein Reporting für entsprechende KPIs ermöglichen. Oder aber Sie werfen einen Blick auf Ihre Datenbasis, ob diese die Messbarkeit Ihrer definierten KPIs erlaubt.
Zudem sollten die KPIs, die Sie im Recruiting verwenden, relevant sein. Und zwar in Hinblick auf Ihre konkreten Recruiting- bzw. Unternehmensziele. Recruiting-KPIs sollten dementsprechend einen Eindruck davon geben, ob Ihre Arbeit in der Personalbeschaffung erfolgreich war.
Quantitativ vs. Qualitativ
Besonders verbreitet sind im Recruiting sogenannte quantitative KPIs, die sich klar in Form von Zahlen messen lassen. Beispiele hierfür sind etwa die Time-to-Hire oder die Cost per Hire. Es handelt sich also um Kennzahlen, die zahlenbasiert dargestellt werden können.
Demgegenüber stehen qualitative Recruiting-KPIs, die sich zwar nicht in Zahlen darstellen lassen, sehr wohl aber wesentlichen Einfluss auf Ihre Erfolgsmessung haben.
Beispiele für qualitative Recruiting-Kennzahlen wären etwa die Candidate Experience, die Zufriedenheit Ihrer Kandidat·innen (Candidate Satisfaction) oder die Quality of Hire.
Auch hier ist es durchaus möglich, diese qualitativen Aspekte in eine quantitative Darstellung zu überführen: Etwa, indem Sie die Zufriedenheit Ihrer Kandidat·innen auf einer Skala von 1-10 am Ende des Bewerbungsprozesses abfragen.
Leading vs. Lagging
In der Erfolgsmessung lohnt es sich zudem, zwischen leading und lagging Indikatoren zu unterscheiden.
Leading Indikatoren beziehen sich dabei auf den Input. Hier fallen etwa einige KPIs vom Beginn Ihres Recruiting-Funnels hinein. Beispiele hierfür sind etwa die Verweildauer von Besucher·innen auf Ihrer Karriereseite oder die Anzahl der Besucher·innen Ihrer Stellenanzeigen.
Leading Indikatoren sind also in die Zukunft gerichtet und geben isoliert betrachtet keine Informationen darüber, wie erfolgreich (Output) Sie am Ende des Recruiting-Funnels sein werden. Sie können lediglich als Erfolgsindikator wirken.
Lagging Faktoren hingegen beziehen sich auf den Output. Bezogen auf Ihren Recruiting-Funnel sind dies Metriken wie die Anzahl an Offers an Kandidat·innen und die Offer Acceptance Rate. Sie sind die harten Zahlen, wie erfolgreich Sie im Recruiting waren. Sie geben Ihnen gleichzeitig aber keinen Indikator, was den gesamten Recruiting-Funnel über für den Erfolg gesorgt hat.
In der Praxis ist es deshalb empfehlenswert, leading und lagging Indikatoren miteinander zu kombinieren. Lagging Indikatoren geben Ihnen Aufschluss über den schlussendlichen Erfolg Ihrer Maßnahmen, leading Indikatoren erlauben es Ihnen, sich den Gründen für Ihren Erfolg anzunähern.
Die wichtigsten Recruiting KPIs
Im Folgenden finden Sie die Schlüsselkennzahlen im Recruiting, deren Definition und Informationen zur Berechnung.
| Recruiting KPI | Definition |
| Drop-out Rate (Abbrecherquote) | Die Drop-out Rate beschreibt, in welchem Verhältnis die Klicks auf den Bewerben-Button zu den letztlich abgeschlossenen Bewerbungen stehen. Dementsprechend ist diese KPI ein guter Indikator für die Qualität Ihres Bewerbungsformulars. |
| Offer Acceptance Rate (Angebotsannahmequote) | Die Offer Acceptance-Rate beschreibt das Verhältnis zwischen von Ihnen unterbreiteten Job-Angeboten und den schlussendlich vonseiten der Kandidat·innen angenommenen Angeboten. |
| Quality of Hire (Qualität der Einstellung) | Mit dieser Kennzahl erheben Sie, wie gut die eingestellten Talente tatsächlich in Ihr Unternehmen passen – also wie hoch die Qualität Ihrer Neueinstellung ist. |
| Candidate Satisfaction (Kandidatenzufriedenheit) | Mit der Candidate Satisfaction haben Sie einen wichtigen Indikator für die Optimierung Ihres Recruiting-Prozesses. Die Kandidatenzufriedenheit gibt an, wie zufrieden Bewerbende mit ihrer Erfahrung im Bewerbungsprozess waren. |
| Channel Effectiveness (Effektivität der Kanäle) | Im Recruiting verwenden Sie eine Vielzahl an Kanälen. Die Channel Effectiveness besagt, wie erfolgreich Ihre Recruiting-Kanäle waren. Dabei lohnt es sich besonders, die verschiedenen Kanäle zu vergleichen. |
| Cost per Hire (Kosten pro Einstellung) | Die Cost per Hire beschreiben alle Kosten, die für eine Einstellung in Ihrem Unternehmen anfallen. |
| Cost of Vacancy (Kosten der offenen Stelle) | Mit der Cost of Vacancy erheben Sie die Kosten, die eine unbesetzte Stelle für Ihr Unternehmen bedeutet. |
| Cost per Application (Kosten pro Bewerbung) | Mit den Kosten, die mit einer Bewerbung auf Ihre Vakanzen verbunden sind, haben Sie einen guten Indikator, wie effizient Ihr Mitteleinsatz im Recruiting ist. Die Cost per Application werden zugleich aber auch von der Schwierigkeit der Stellenbesetzung beeinflusst. |
| Time-to-Fill (Zeit bis zur Besetzung) | Die Time-to-Fill beschreibt den Zeitraum von der Entscheidung, dass eine Stelle zu besetzen ist, bis zum ersten Arbeitstag durch das eingestellte Talent. Die Zeit bis zur Besetzung beschreibt also den Zeitraum vom Start der Suche bis zum ersten Arbeitstag. |
| Time-to-Hire (Zeit bis zur Einstellung) | Die Time-to-Hire beschreibt grundsätzlich die Dauer des Einstellungsprozesses. Dabei kann die genaue Messung durchaus differieren. In der Regel hat es sich etabliert, die Zeit von der Ausschreibung einer Position bis zum unterschriebenen Arbeitsvertrag als Time-to-Hire zu messen. |
| Time-to-Interview (Zeit bis zum Vorstellungsgespräch) | Die Time-to-Interview wiederum verweist auf die Zeitdauer zwischen der Veröffentlichung Ihres Job-Angebots und dem ersten Vorstellungsgespräch. |
Drop-out Rate (Abbrecherquote)
Die Drop-out Rate ist eine wesentliche Kennzahl für Ihr Bewerbungsformular bzw. für Ihren gesamten Bewerbungsprozess. Sie können die Abbrecherquote nämlich sowohl für Ihr Formular als auch den gesamten Recruiting-Prozess berechnen.
So beschreibt die Drop-out Rate in Hinblick auf Ihr Bewerbungsformular das Verhältnis an gestarteten Bewerbungen und abgeschlossenen Bewerbungen. Je niedriger diese Quote, desto höher Ihre Drop-out Rate.
Auf Ihren gesamten Bewerbungsprozess bezogen, beschreibt die Drop-out Rate wiederum, wie viele Kandidat·innen den Bewerbungsprozess abbrechen. Damit könnten Sie aufzeigen, dass Sie hinsichtlich Rückmeldequoten oder Komplexität im Bewerbungsprozess noch Verbesserungspotenzial haben.
Offer Acceptance Rate (Angebotsannahmequote)
Die Offer Acceptance Rate gibt Aufschluss über den Prozentsatz an Talenten, die einen Job angenommen haben. Diese Recruiting KPI zeigt, wie attraktiv und wettbewerbsfähig Ihr Unternehmen und Ihre Stellen sind. Bei einer niedrigen Offer Acceptance Rate sollten Sie eventuell gewisse Punkte Ihres Angebots, wie Gehalt oder Leistungen, überdenken.
Zur Berechnung der Application Completion Rate verwenden Sie folgende Formel:
(Anzahl der angenommenen Angebote / Anzahl der Angebote)*100
Diese Kennzahl wird meist jährlich oder pro Quartal gemessen. Eine hohe Offer Acceptance Rate von beispielsweise 90% kann bedeuten, dass die Anforderungen des Unternehmens mit den Erwartungen der Bewerbenden gut übereinstimmen. Das könnte ein Resultat von guter Kommunikation, angemessenen Job-Angeboten und einer guten Candidate Experience sein.
Application conversion Rate (Bewerbungsumwandlungsrate)
Conversion Rates bzw. Umwandlungsraten beschreiben das Verhältnis zwischen jenen, die sich in einer Stufe Ihres Recruiting-Funnels befinden und jenen, die von hier in die nächste Stufe kommen.
Im Fall der Application Conversion Rate gibt es keine einheitliche Definition: Hier folgen wir deshalb dem Verständnis, dass dies auf die Rate zwischen Bewerbenden und Vorstellungsgesprächen verweist. Alternativ könnten Sie darunter auch verstehen, wie sich die Quote aus Stellenanzeigen-Besucher·innen und Bewerbungen darstellt.
Je höher diese Rate, desto qualitativ hochwertiger Ihre Bewerbungen, da Sie einen größeren Anteil an Bewerbenden zu einem Gespräch einladen können. Gleichzeitig unterliegt diese Umwandlungsrate aber auch Einflüssen, die Sie in der Interpretation beachten sollten.
Denken Sie etwa an Situationen, in denen sich nur ein Talent bewirbt und Sie sich entschließen, ein Interview durchzuführen, obwohl Sie nicht vollends überzeugt sind. Hier hätten Sie eine Application to Interview Conversion Rate von 100 %. Gleichzeitig wäre die Quote bei einer Vakanz, auf die sich 10 Top-Talente bewerben und Sie aufgrund fehlender Ressourcen nur 3 interviewen können, bei 30 %.
Candidate Satisfaction bzw. Candidate Happiness (Kandidatenzufriedenheit)
Wenn Sie einen positiven und bleibenden Eindruck hinterlassen, möchten potenzielle Talente mit größerer Wahrscheinlichkeit ein Angebot von Ihnen annehmen. Es kann sie sogar ermutigen, in einen Talent-Pool aufgenommen zu werden, wenn sie kein Angebot erhalten.
Sie können die Zufriedenheit der Bewerbenden messen, indem Sie ihnen eine Umfrage senden. Fragen Sie, ob sie während des Interview-Prozesses positive oder negative Erfahrungen gemacht haben. Auf diese Art erhalten Sie wichtige Informationen und können Ihre Candidate Experience weiter verbessern. Eine hohe Candidate Satisfaction ist zudem ein erster Schritt, um einer hohen Frühfluktuation vorzubeugen.
Channel Effectiveness (Effektivität der Kanäle)
Wenn Ihre Ressourcen knapp sind, möchten Sie sicherstellen, dass Sie diese in den richtigen Kanälen investieren. Sie möchten Ihre Zeit nicht mit einer Quelle verschwenden, die Ihnen keine qualitativ hochwertigen Talente liefert.
Die Messung der Kanal-Performance hilft Ihnen beim Aufbau einer nachhaltigen und zuverlässigen Pipeline und insgesamt einer Verbesserung Ihres Rekrutierungsprozesses.
Hier gibt es einige weitere Recruiting-Kennzahlen, die Sie in Zusammenhang mit der Channel Effectiveness beachten sollten. So sollten Sie etwa verschiedene Kanäle in Hinblick auf folgende KPIs vergleichen:
- Application Completion Rate: Die Application-Completion-Rate vergleicht die Anzahl der Personen, die mit der Bewerbung beginnen, mit der Anzahl der Personen, die tatsächlich eine Bewerbung abschließen. Dies ist ein starker Indikator für die Komplexität des Bewerbungsprozesses.
- Hire Rate: Die Hire Rate beschreibt das Verhältnis an insgesamt erreichten Talenten und den schlussendlich eingestellten. Diese Rate gibt Ihnen damit Auskunft darüber, ob Sie über diesen Kanal auch wirklich passende Talente erreichen.
- Cost per Application: Die Kosten pro Bewerbung spielen in Zusammenhang mit der Channel Effectiveness natürlich eine wesentliche Rolle. So können Sie nämlich aufzeigen, wie viel Sie pro bewerbendes Talent über diesen Kanal investieren mussten.
Cost of Vacancy (Kosten der offenen Stelle)
Die Cost of Vacancy beschreibt die Kosten, die anfallen, wenn eine Stelle unbesetzt bleibt. Diese Recruiting KPI geht davon aus, dass alle Mitarbeitenden einen numerischen Beitrag zum Unternehmensumsatz leisten. Eine unbesetzte Stelle stellt einen wirtschaftlichen Verlust für ein Unternehmen dar, da Teile des Umsatzes wegfallen. In Vertriebspositionen ist dieser Verlust besonders bemerkbar.
Für die Berechnung der Cost of Vacancy benötigen Sie die Time-to-Hire, die Anzahl der Arbeitstage pro Jahr und das Jahresgehalt. Des Weiteren benötigen Sie einen Faktor (1, 2 oder 3), je nach wirtschaftlicher Bedeutung einer Stelle.
Beispielrechnung Cost of Vacancy
Für unsere Berechnung nehmen wir folgendes an:
| Jahresgehalt | EUR 33.000 |
| Anzahl Arbeitstage pro Jahr | 254 Tage |
| Faktor | 3 |
| Time-to-Hire | 50 Tage |
Daraus ergibt sich folgende Cost-of-Vacancy:
| Gehalt pro Tag* | EUR 130 |
| Deckungsbeitrag pro Tag** | EUR 390 |
| Cost of Vacancy*** | EUR 19.500 |
* Jahresgehalt / Anzahl Arbeitstage pro Jahr
** Gehalt pro Tag * Faktor
*** Deckungsbeitrag * Time-to-Hire
Wenn Sie eine Stelle nicht innerhalb von 50 Tagen besetzen, kostet Sie das 19.500 Euro. Wenn man bedenkt, dass in der Regel mehr als nur eine Stelle zu besetzen ist, können sich diese Kosten zu einer beträchtlichen Zahl summieren.
Cost per Application (Kosten pro Bewerbung)
Mit den Cost per Application berechnen Sie die Rekrutierungskosten einzelner Talente. Beziehen Sie zur Berechnung die internen und externen Kosten, die für die Besetzung der Stelle anfallen, mit ein.
Zur Berechnung der Cost per Application verwenden Sie folgende Formel:
Rekrutierungskosten / Anzahl der erhaltenen qualifizierten Talente
Bitte beachten Sie, dass die Cost per Application passiver Talente in der Regel höher sind, da diese nicht aktiv nach Jobs suchen und in der Regel mehr Ressourcen beanspruchen, um sie erfolgreich an Bord zu bringen.
Cost per Hire (Kosten pro Einstellung)
Die Cost per Hire, kurz CPH, zeigen die Kosten, die pro Stellenbesetzung im Unternehmen anfallen. Dazu zählen sowohl Marketing- als auch Personalkosten. Diese Recruiting KPI gehört zu den wichtigsten im Recruiting und betrachtet das Verhältnis zwischen finanziellen Aufwendungen für die Einstellung und für die zu besetzenden Stellen.
Die Berechnung der Cost per Hire setzt sich aus den internen und externen Kosten und der Anzahl der besetzten Stellen in einem bestimmten Zeitraum zusammen.
- Interne Kosten: Zu den internen Kosten zählen in erster Linie die Personalkosten für alle Personen, die direkt oder indirekt mit dem Recruiting-Prozess in Verbindung stehen.
- Externe Kosten: Dazu zählen Kosten wie jene, die bei der Kommunikation und Veröffentlichung der Stellenanzeigen auf diversen Plattformen anfallen. Hinzu kommen außerdem Ausgaben für Employer Branding sowie Kosten für mögliche externe Personalberatung und das Budget für Bewerbermanagement-Systeme.
Um die Cost per Hire zu berechnen, verwenden Sie folgende Formel:
(interne Kosten + externe Kosten) / Anzahl der besetzten Stellen
In einer Studie von onlyfy zeigt sich deutlich, dass beide Kennzahlen bei der Rekrutierung von Führungskräften außerordentlich hoch sind. So liegt die durchschnittliche Time-to-Hire bei gut zwei Drittel der befragten Unternehmen bei mehr als 3 Monaten. Bei mehr als der Hälfte (58 %) liegen die Cost per Hire bei mehr als 10.000 EUR.
Time-to-Fill (Zeit bis zur Besetzung)
Die Time-to-Fill misst den Zeitraum, den das Recruiting-Team benötigt, um eine offene Position zu besetzen.
Diese Kennzahl wird des Öfteren mit der Time-to-Hire verwechselt. Die Time-to-Fill ist immer höher als die Time-to-Hire. Sie berechnet den gesamten Rekrutierungsprozess – von der Personalbedarfsmeldung bis zur erfolgreichen Besetzung.
- Die Time-to-Fill gibt Ihnen Auskunft über die Effizienz Ihres Recruiting-Prozesses.
- Die Time-to-Hire zeigt Ihnen, wie schnell Sie das beste Talent rekrutieren konnten und gibt an, wie effektiv Ihr Recruiting-Team ist.
Time-to-Hire (Zeit bis zur Einstellung)
Die Time-to-Hire misst den Zeitraum, den Recruiter·innen bis zur Einstellung benötigen. Es gibt jedoch keine einheitliche Definition, von welchem genauen Zeitraum bei dieser Recruiting KPI die Rede ist. Es wird oft von unterschiedlichen Start- und Endpunkten ausgegangen.
So gehen beispielsweise der onlyfy Studie zufolge 29% der Befragten von der Stellengenehmigung und Budgetfreigabe als Beginn der Messung aus.
Für 79 % der Unternehmen ist die Time-to-Hire (sehr) wichtig und stellt damit die wichtigste Kennzahl für das Recruiting dar.
Time-to-Interview (Zeit bis zum Vorstellungsgespräch)
Mit der Time-to-Interview haben Sie einen guten Indikator, wie schnell Ihr Bewerbungsprozess aufgesetzt ist und wie schnell Sie mit dem Interviewprozess starten können. Diese KPI beschreibt nämlich die Dauer von der Stellenveröffentlichung bis zum ersten Interview, das Sie mit einem Talent führen.
Dementsprechend können Sie mit dieser Kennzahl aufzeigen, wie schnell Ihr Recruiting-Prozess in die Gänge kommt und wie agil Sie in der Vereinbarung von Interviews sind.
Natürlich ist die Time-to-Interview erst als Durchschnittswert für eine Vielzahl an Vakanzen interessant, da diese Kennzahl stark von der Schwierigkeit der zu besetzenden Vakanz beeinflusst wird.
So sieht ein nützliches Recruiting-Dashboard aus
Sie haben nun einen fundierten Überblick über diverse KPIs, die Sie im Recruiting messen können (und sollten). Für die Darstellung Ihrer Erfolgskontrolle eignet es sich dabei ganz besonders, über die Verwendung eines Recruiting-Dashboards nachzudenken.
Was ist ein Recruiting-Dashboard
Ein Recruiting-Dashboard ist so etwas wie Ihr Daten-Cockpit im Recruiting. Hier sollten Sie alle KPIs, die Sie in der Personalbeschaffung messen, übersichtlich darstellen. Damit haben Sie eine „Single Source of Truth“ für den Erfolg Ihres Recruitings.
Warum sollten Sie ein Recruiting-Dashboard verwenden?
Ein Recruiting-Dashboard ist gerade deshalb so nützlich, weil Sie Ihre Daten nicht auf diverse Listen und Tabellen verteilt haben, sondern zentralisiert auf einen Überblick Ihrer KPIs zugreifen können.
Wie kann ein Recruiting-Dashboard aussehen?
Der einfachste und effizienteste Start in ein Recruiting-Dashboard ist es, die Reporting-Funktionen eines Bewerbermanagementsystems zu nutzen. Diese messen in der Regel bereits automatisiert die wichtigsten KPIs und stellen diese in ansprechenden Visualisierungen dar.
Eine deutlich aufwändigere, aber auch umfangreichere Möglichkeit zum Reporting bieten dedizierte Business Intelligence Tools, die die Visualisierung und Darstellung von nahezu sämtlichen Daten-Strömen erlauben. Die Verwendung dieser Tools im Recruiting ist aber zumeist weitaus zeitintensiver und kostspieliger als die Reporting-Funktionen eines Bewerbermanagementsystems.
Der onlyfy one Bewerbungsmanager etwa bietet Ihnen die Möglichkeit, mithilfe von Best-Practice-Berichten mit nur wenigen Klicks aussagekräftige Reportings in einem Recruiting-Dashboard aufzusetzen.
Dazu zählen etwa:
- Anzahl an unfertigen Bewerbungen
- Vielfältige „Time-to“-Analysen, wie etwa die Time-to-Hire oder die Time-to-Fill
- Performance Ihrer Recruiting-Kanäle
- Antwortrate auf Ihre Einladungen zur Bewerbung
Zudem haben Sie die Möglichkeit, im onlyfy one Bewerbungsmanager maßgeschneiderte Reportings aufzusetzen, die den Erfolg Ihrer Personalbeschaffung in einem übersichtlichen Recruiting-Dashboard sichtbar machen.
