Die Generation Z ist als jüngste Generation in den letzten Jahren verstärkt in die Arbeitswelt eingetreten und bestimmt den Arbeitsmarkt zunehmend mit. Bei der Gen Z handelt es sich um die Jahrgänge, die zwischen Mitte der 1990er und 2010 geboren sind. Unternehmen müssen sich auf diese neue Welle von Mitarbeiter·innen vorbereiten, indem sie verstehen, wie diese Generation tickt. Es bedeutet aber auch, dass sie sich anpassen müssen, um die Zielgruppe zu erreichen – und vor allem auch, um sie zu halten. Denn nicht selten, werden sie als die illoyalsten Jobber·innen aller Zeiten betitelt.
Was bringt die Generation Z mit? Sie ist technisch versiert, denkt unabhängig, schätzt die Zusammenarbeit und arbeitet am liebsten nach ihren eigenen Bedingungen. Sie wollen als Gleichberechtigte behandelt werden und eine sinnvolle Aufgabe erhalten, die es ihnen ermöglicht, sich weiterzuentwickeln und etwas in der Welt zu bewirken. Ganz oben auf der Wunschliste der Gen Z stehen beispielsweise Workation, Sabbaticals, die 4-Tage Woche und vor allem Flexibilität und Agilität im Arbeitsleben.
Vier Recruiting-Profis im Panel auf der NWX
Im Rahmen der diesjährigen New Work Experience, haben vier Recruiting-Profis in einem Panel das Thema „Gen Z entering the workforce: Recruiting-Tipps für eine Zielgruppe, die anders tickt“ unter die Lupe genommen.
Mit dabei waren Laura Saloßnick von der Personalberatung HAPEKO, Sarah Bretthauer von der DMG MORI Digital GmbH, Ines Kerßenfischer vom Krankenhaus Reinbek St. Adolf Stift und Selma Sadikovic, die ehemals beim E-Commerce Start-up SNOCKS gearbeitet hat.
Dieser Blog-Artikel liefert einen kurzen Recap zu den spannendsten Diskussionspunkten sowie den geteilten Insights der Recruiting-Profis.
Was wünscht sich die Gen Z?
Wenn es um die Wünsche der Generation Z an ihre potenziellen Arbeitgeber geht, stehen die folgende Aspekte auf dem Podest: die flexible Arbeitszeiteinteilung (74 %), höheres Gehalt (72 %) und der gute Zusammenhalt im Team (68 %). Immerhin 58 % sind bei einem neuen Job auch auf der Suche nach Sinnerfüllung. Das sind die Ergebnisse der von onlyfy und XING beauftragten forsa Studie.
Ines Kerßenfisch vom Krankenhaus Reinbek verrät: „Drei der vier Aspekte können wir direkt erfüllen. Vor allem, wenn ich auf die Sinnerfüllung gucke. Unsere Mitarbeitenden sehen sofort, was sie erreicht und wem sie geholfen haben. Aber auch bei der flexiblen Arbeitszeiteinteilung können wir mithalten. Wir haben verschiedene Konzepte entwickelt: Wir haben z. B. einen Springer-Pool oder auch Dienstpläne, wo Mitarbeitende fest vormittags eingeteilt werden, weil sie ihre Familie betreuen müssen. Und zu guter Letzt: Ohne Zusammenhalt im Team funktioniert die fordernde Aufgabe im Krankenhaus nicht. Bei uns wird man immer herzlich aufgenommen.“
Laura Saloßnick von HAPEKO ergänzt „Wenn ich auf die Studienergebnisse blicke, ist der Gen Z sehr sicherheitsorientiert. Sie legt zudem großen Wert auf Weiterbildung bei ihrem Arbeitgeber. Um diese Generation für sich zu gewinnen, können beispielsweise unbefristete Arbeitsverträge und individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten angeboten werden.“
Wie gestaltet sich die Ansprache der Gen Z?
Sarah Bretthauer von der DMG MORI Digital erzählt: „Wir machen keine großen Unterschiede zwischen den Generationen. Wir gehen viel mehr auf individuelle Wünsche ein. Auf unserem Employer Branding Profil zeigen wir im Sinne der Transparenz unseren Bewerbungsprozess auf, sodass sich die Bewerbenden vorab darauf einstellen können.“
Bei HAPEKO sind im Active Sourcing Individualität, Authentizität und Transparenz wichtig. „Wir handhaben es so, dass wir Kandidat·innen innerhalb von 24h eine erste Rückmeldung geben, wie und ob es weitergeht. Das sind weichere Faktoren, die in der jungen Zielgruppe sehr relevant sind“ berichtet Laura Saloßnick.
Selma Sadikovic von SNOCKS vertritt eine ganz klare Meinung. „Ich find es viel wichtiger sich Gedanken zu machen, wofür wir als Unternehmen stehen möchten und mit welchen Werten wir raus gehen wollen. Unsere Employer-Branding-Strategie ist weniger zielgruppenspezi-fisch, als dass wir auf alle wechselwilligen Talente schauen. Ich find es schön zu sehen, dass ich als Recruiterin gechallenged werde und den jungen Talente Rede und Antwort stehen muss. Sie hinterfragen, was unser Purpose ist oder was wir in Bezug auf Nachhaltigkeit tun. Da sieht man wieder, dass das Thema Sinnhaftigkeit für die Generation enorm wichtig ist.“
Welche Benefits spielen eine Rolle?
Zu den Benefits, die für die Gen Z eine hohe Relevanz haben, zählen die 4-Tage- Woche bei vollem Lohnausgleich (82 %), Homeoffice (66 %), Sabbatical (31 %) und Workation (23 %). Das sind Benefits, die natürlich nicht überall möglich sind.
So beschreibt Ines Kerßenfischer die Situation im Krankenhaus Reinbek wie folgt: „Uns sind Grenzen gesetzt. Manche Aspekte können wir einfach nicht pauschal anbieten. Nehmen wir das Thema Homeoffice: Patient·innen von zu Hause zu pflegen, ist unmöglich. Dort wo Homeoffice aber möglich ist bieten wir es natürlich an. In unserer Branche herrscht aber ein großer Fachkräftemangel und das sehen wir als Chance. Wir überlegen stets, welche Benefits wir ergänzen können, damit das Gesamtpaket stimmt.“
In der Personalberatung HAPEKO sieht die Situation etwas anders aus. „Wir bieten bei uns intern einen sehr hohen Freiheitsgrad, gepaart mit Vertrauen in uns und unsere Arbeit. Allerdings muss es hierbei differenzierter betrachtet werden: Unternehmen, die wir personalstrategisch beraten, spiegeln uns viele Facetten wider. Beispielsweise wird im produzierenden Umfeld in der Schichtarbeit durchaus vermehrt Flexibilität geboten, wenngleich die Arbeit aus dem Home Office nicht praktiziert werden kann“ sagt Laura Saloßnick.
Was sind beliebte Recruiting-Kanäle für die Gen Z?
DMG MORI Digital nutzt vor allem XING & LinkedIn für die Direktansprache. „Zudem pushen wir unsere Stellenanzeigen auch über unsere Unternehmensprofile. In den Vorstellungs-gesprächen frage ich auch gerne nach, wie die Talente auf uns aufmerksam geworden sind. Ich höre immer wieder, dass sie Postings oder Anzeigen von uns auf XING oder LinkedIn gesehen haben“ verrät Sarah Bretthauer.
SNOCKS hat in der Vergangenheit bereits TikTok ausprobiert. „Um Werkstudis und Praktis zu gewinnen, ist das ein super Kanal. Wir haben eine Serie eingeführt, mit der wir Einblicke gegeben haben, warum es cool ist, in einem Start-Up zu arbeiten. Benefits, die bei der jungen Zielgruppe gut ankommen, haben wir dabei in den Vordergrund gestellt“ erinnert sich Selma Sadikovic.
Das Krankenhaus Reinbek geht noch einen zusätzlichen Weg: „Was wir merken, ist, dass bei der Rekrutierung von Auszubildenen, die persönliche Ansprache über die Schule gut funktioniert. Wir setzen zum Beispiel Vertreter·innen ein, die vor Ort was präsentieren, entsprechende Materialien mitnehmen und von aktuellen Auszubildenden als Multiplikator·innen begleitet werden. Dabei geht es vor allem darum den Beruf greifbarer zumachen. Gerade wenn wir uns Auswertungen anschauen, sehen wir, dass der persönliche Kontakt sehr gut ankommt – viele Azubis kommen über persönliche Empfehlungen zu uns“ berichtet Ines Kerßenfischer.
Was sind die abschließenden Top-Tipps?
Der HR-Lead von SNOCKS unterstreicht: „Machen Sie sich zuallererst immer Gedanken, was Ihr Unternehmen ausmacht und welche Benefits Sie zu bieten haben. Und das völlig losgelöst vom Alter der Talente.“
Die Junior Personalreferentin von DMG MORI Digital rät „Gehen Sie individuell auf die Talente ein und seien Sie dabei vor allem transparent. Zeigen Sie auf, was Ihre Talente im Bewerbungsprozess erwartet.“
„Seien Sie authentisch und mutig. Machen Sie auch mal Kopfstände und bringen Sie die verschiedenen Generationen zusammen. Sie haben bereits Mitarbeitende aus der Gen Z? Wunderbar, dann binden Sie diese unbedingt mit ein. Fragen Sie bei ihnen nach und holen Sie sich Tipps“ ergänzt die Senior HR Business Partnerin vom Krankenhaus Reinbek.
Die HR Conusltant von HAPEKO vertritt ebenfalls die Meinung ihrer Vorrednerinnen und fügt hinzu: „Werden Sie bei der Zielgruppe sichtbar und hören Sie ihr zu. Zudem ist es innerhalb des Recruiting-Prozesses umso wichtiger geworden, authentische Einblicke in das Unternehmen, das Team und in die Aufgaben zu geben. Es ist daher durchaus lohnenswert, zu Ende des Prozesses Ihre Kandidat·innen einmal für einen halben Tag in Ihre Räumlichkeiten einzuladen und ein Kennenlernen mit dem relevanten Team zu arrangieren.“
Die Gen Z wird uns auch in den nächsten Jahren als Zielgruppe intensiv beschäftigen. Die Recruiting- und Employer-Branding-Lösungen von onlyfy unterstützen Sie bei Suche und Ansprache.
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