Finale Interviewrunde

Suchen Sie nach Fragen, die Sie Bewerbenden kurz vorm Ziel stellen können? Hier finden Sie einige Beispielfragen, an denen Sie sich für die finale Interviewrunde orientieren können.

Wie Sie die finale Interviewrunde durchführen können

Eine erfolgreiche Einstellungsentscheidung setzt verschiedene Phasen voraus: das Screening von Lebensläufen, zwei oder mehrere Interviewrunden und in manchen Fällen Aufgaben auf Basis von Fähigkeiten. Laden Sie qualifizierte Bewerbende zu einem finalen Interview ein, um die passendste Person für Ihre Organisation zu finden, bevor Sie ein Jobangebot legen.

Für das finale Interview treffen sich üblicherweise zwei oder drei Bewerbende mit dem CEO. Um eine objektive Entscheidung treffen zu können, ziehen Sie es in Betracht, mehrere Interview-Führende inklusive Hiring-Management, Team-Lead und CEO zusammenzutrommeln – falls diese in vorigen Runden noch nicht mit einbezogen waren. Wenn Sie Bewerbende einladen, klären Sie sie darüber auf, dass dies die finale Runde ist und wen sie treffen werden. Bereiten Sie Interviewfragen vor, die auch die letzten Fragen der anderen Teammitglieder beantworten.

Interviews der finalen Runde helfen dabei, langfristige Partnerschaften zu identifizieren: Personen, die Ihre Unternehmenswerte verstehen und teilen. Bewerbende, die diese Phase des Recruiting-Prozesses erreicht haben, sind bereits für den Job qualifiziert. Konzentrieren Sie sich auf potenziell neue Mitarbeitende, die den Job nicht nur erledigen, sondern auch neue Ideen einbringen. Personen mit Team-Fokus können außerdem zum Firmenerfolg beitragen.
Nachdem Ihre favorisierte Person das Jobangebot akzeptiert, wenden Sie ein wenig Zeit auf, um sich bei abgelehnten Bewerbenden per E-Mail oder Telefon zu melden.

Beispielfragen für die finale Interviewrunde

• Nun, da Sie das volle Ausmaß der Position kennen, was sind Ihre Gehaltsvorstellungen?
• Falls Sie eingestellt werden, auf welche Weise würden Sie gerne im Rahmen des Unternehmens wachsen? Wie, denken Sie, würden Sie das bewerkstelligen?
• Was sind Ihre Interessen abseits der Arbeit?
• Wie war Ihre bisherige Candidate-Experience? Weshalb würden Sie sich/würden Sie sich nicht noch einmal für diese Stelle bewerben?
• Was würde Sie dazu veranlassen, uns bereits im ersten Monat zu verlassen?
• Welcher ist der ehestmögliche Zeitpunkt, an dem Sie für uns arbeiten können?
• Haben Sie Fragen an uns?

Tipps, wie Sie die Antworten des finalen Interviews beurteilen

• Sprechen Sie offengebliebene Themen an. Selbst, wenn Sie bereits zu einem früheren Zeitpunkt potentielle Deal-Breaker diskutiert haben, ist das finale Interview eine gute Möglichkeit, über Dinge wie Gehaltsvorstellungen, Kündigungsfristen beim aktuellen Arbeitgebenden und Arbeitsstunden bzw. -zeit zu reflektieren.
• Gleichen Sie die Ziele der Bewerbenden mit denen des Unternehmens ab. Einen neuen Mitarbeitenden zu verlieren, ist nicht nur zeitraubend, sondern auch noch kostenintensiv. Identifizieren und selektieren Sie Bewerbende, deren Langzeit-Karriereziele mit Ihren Unternehmenszielen einhergehen.
• Denken Sie situationsbezogen. Aus zwei oder drei qualifizierten Bewerbenden auszuwählen, kann hart sein. Versuchen Sie, sich jeden einzelnen Kandidaten bei der Arbeit in Ihrem Unternehmen vorzustellen. Wer würde besser mit dem Team zusammenarbeiten können? Wer würde sein Bestes geben, um Ziele zu erreichen?
• Fragen Sie nochmals nach. Stellen Sie Fragen, um zu erkennen, ob die Bewerbenden die Anforderungen und Ziele Ihres Unternehmens verstehen. Diese Personen fügen sich vermutlich schneller ein und liefern bessere Arbeit in ihrer neuen Position.
• Rufen Sie sich alle Informationen ins Gedächtnis. Kombinieren Sie die Informationen, die Sie während des gesamten Prozesses zusammengetragen haben, um eine Entscheidung zu erreichen. Wenn Sie beispielsweise jemanden für eine Position mit Einstiegslevel suchen, möchten Sie eventuell die Person wählen, die Enthusiasmus zeigt und darauf erpicht ist, sich weiterzuentwickeln. Sie muss deshalb nicht die perfekte Aufgabe abgeliefert haben.

Warnsignale

• Die Bewerbenden haben keine Fragen an Sie. Wenn Bewerbende zusätzliche Fragen bezüglich Ihres Unternehmens, des Teams und den nächsten Schritten im Prozess stellen, dann sind sie daran interessiert, ins Unternehmen einzutreten und wollen so viele Informationen wie möglich darüber erhalten.
• Die Bewerbenden sind unprofessionell. Sie haben das Eis möglicherweise bereits in früheren Interviewrunden gebrochen, doch das bedeutet nicht, dass sich Bewerbende arrogant oder zu ungezwungen in der finalen Runde geben sollten. Besonders, wenn sie sich mit dem CEO des Unternehmens treffen.
• Die Bewerbenden zeigen unbeständiges Verhalten. Wenn Sie signifikante Unterschiede im Verhalten von Bewerbenden zwischen dem ersten und dem finalen Interview erkennen, dann kann das ein Zeichen dafür sein, dass sie möglicherweise nicht deren wahre Persönlichkeit offenbart haben.
• Die Bewerbenden bringen Last-Minute Einschränkungen hervor. Sollten Bewerbende deren finales Interview dafür verwenden, Einschränkungen hervorzubringen, von denen zuvor aber nie die Rede war (z. B.: „Ich muss das Büro täglich um 16:00 Uhr verlassen, weil…“) oder wenn Gehaltsvorstellungen plötzlich signifikant geändert werden, dann sind das Anzeichen für Verantwortungslosigkeit und damit Warnsignale für die zukünftige Zusammenarbeit.
• Die Bewerbenden haben einen Mangel an Enthusiasmus. Bewerbende, die zum finalen Interview eingeladen wurden, sind sich dessen bewusst, dass die Wahrscheinlichkeit, angestellt zu werden, hoch ist. Eine passive Einstellung und ein Mangel an Energie implizieren, dass sie möglicherweise Zweifel haben. Möglicherweise wollen sie Ihr Unternehmen als Trittbrett verwenden, um ein anderes Karriereziel zu erreichen. Versuchen Sie zu erkennen, wie motiviert die Bewerbenden tatsächlich sind.