Recruiting-Wissen

Anforderungen von Berufseinsteiger·innen: Silke Koppitz im Interview  

Michael Rothschädl
14 min.

Silke Koppitz

Karriereberaterin, Speakerin, YouTuberin, Corporate Influencerin, XING Insiderin

„Als Karriereberaterin helfe ich meinen Klient·innen dabei, ihre Traumjobs zu bekommen.“

Im Interview mit onlyfy spricht Silke über die Ansprüche junger Talente an ihren künftigen Arbeitgeber und gibt Tipps & Tricks für die Suche sowie Bindung dieser Mitarbeiter·innen. Denn die Spezialistin bringt ein umfassendes Wissen zu den Anforderungen von Berufseinsteiger·innen an Unternehmen aus ihrer täglichen Praxis als Karriereberaterin mit. Auch im Zuge des Absolventenkongresses von Staufenbiel, Deutschlands größter Karrieremesse für junge Menschen, ist Silke mit Speed-Coachings im Namen von XING aktiv.

Anforderungen von Berufseinsteiger·innen an Arbeitgeber 

onlyfy: Aktuell stehen bei Job-Suchenden getrieben durch Inflation, Rezession & Co wieder Aspekte wie das Gehalt oder die Arbeitsplatzsicherheit im Fokus – auch bei der jungen Generation. Purpose und Selbstverwirklichung hingegen werden wieder öfter hintenangestellt. Sind Berufseinsteiger·innen aktuell bei der Arbeitgeber-Wahl vielleicht doch nicht so anders als die Generationen davor?  

Silke Koppitz: Nein, das glaube ich nicht. Ich erlebe innerhalb dieser Generation durchaus einen ganz anderen Blick auf das Thema Arbeit. Bei meinen Klient·innen ist es deshalb eher so, dass sie verstärkt versuchen, Arbeit und Privatleben unter einen Hut zu bringen. Diese Menschen überlegen sich sehr genau, was sie von einem Arbeitgeber erwarten, immer angepasst an ihre aktuelle Lebenssituation. Wichtig sind hierbei etwa folgende Fragen: Wo würde ich mich wohlfühlen und wo kann ich mich entwickeln? Wo werde ich als der Mensch gesehen, der ich bin? Wo habe ich gegebenenfalls die Möglichkeit, Arbeit und Freizeit so zu kombinieren, wie ich das möchte?  

Ich sehe in der Praxis sehr häufig, dass „klassische“ Faktoren wie ein gutes Gehalt und Job-Sicherheit mit genau diesen „neueren“ Aspekten kombiniert werden. Junge Menschen bringen einen bunten Blumenstrauß an Prioritäten mit. Mit Blick auf diese Prioritäten sind wir in den Gesprächen, etwa auf dem Absolventenkongress, häufig auf die verschiedenen Filter auf XING zu sprechen gekommen. Mit diesen können Berufseinsteiger·innen potenzielle Arbeitgeber nach einer optimalen Passung durchsuchen. Gleichzeitig verstehen sie auch, dass es auf ihren Profilen wiederum die richtigen Begriffe und Keywords braucht, um von aktiv suchenden Personaler·innen auf der Plattform gefunden zu werden.    

Als Hauptsponsor des Absolventenkongress vom Staufenbiel Institut pflegt XING den direkten Kontakt zu tausenden jungen Top-Talenten. Für Sie als Recruiter·in bedeutet das, dass Sie immer mehr High Potentials über die onlyfy one Stellenanzeigen oder Active Sourcing mit dem onlyfy TalentManager auf der Plattform erreichen können.

onlyfy: Allein mit Blick auf die Lebensrealitäten sollte Unternehmen klar sein, dass die Anforderungen von Berufseinsteiger·innen an die Ansprache durch Arbeitgeber doch spezielle sind. Wie erlebst du junge Job-Suchende aktuell? Was erwarten sie wirklich von ihrem ersten (richtigen) Job?  

Silke Koppitz: Hier spielt vor allem die Führungskraft eine enorm wichtige Rolle. Berufseinsteiger·innen erwarten eine·n Mentor·in, der·die ihnen dabei hilft, das theoretische Wissen in die Praxis zu übersetzen; eine Person, die ihnen zeigt, wie man sich im Unternehmenskontext bestmöglich verhält, wie man ein internes Netzwerk aufbaut. Daher erachte ich eine Führungskraft, die als Vertrauensperson gilt, als ungemein wichtig. Allgemein spielt natürlich das Thema Weiterentwicklung eine zentrale Rolle. Junge Menschen wollen persönlich wachsen und ihre beruflichen Ziele vorantreiben. Gleichzeitig erwarten sie heute mehr denn je Verständnis, dass der Beruf bei ihnen nicht immer an oberster Stelle stehen kann.  

Auch der Karriereguru, Kooperationspartner von XING und Deutschlands größter Karriere-Content-Creator, teilte am Staufenbiel Absolventenkongress sein Know-how
Auch der Karriereguru, Kooperationspartner von XING und Deutschlands größter Karriere-Content-Creator, teilte am Staufenbiel Absolventenkongress sein Know-how | Bild: Matthes Riedel

Bewerbungsprozess und Berufseinstieg optimal für junge Talente gestalten 

onlyfy: Unternehmen legten früher viel Wert auf vollständige Bewerbungsunterlagen, dabei sollte der Bewerbungsprozess aus Kandidat·innen-Sicht so einfach wie möglich gehalten werden. Welche Anforderungen haben Berufseinsteiger·innen heute an den Bewerbungsprozess? 

Silke Koppitz: Es muss gar nicht immer der super ausgefeilte technische Prozess sein. Denn in so vielen Unternehmen hakt es schon bei den absoluten Basics: der Menschlichkeit. Berufseinsteiger·innen zeigen sich etwa von fehlenden Rückmeldungen oder Standard-Absagen nach der vierten Gesprächsrunde frustriert. Junge Menschen erwarten von Unternehmen Verbindlichkeit, aussagekräftiges Feedback und einen Prozess auf Augenhöhe – insbesondere, wenn es einer ihrer ersten Bewerbungsprozesse ist. Daneben ist es natürlich ein Plus, wenn der Prozess angenehm gestaltet ist, wenn man sich mit einem Klick und XING Profil bewerben kann und kein Anschreiben gefordert wird. Was ich jedoch sehr häufig gespiegelt bekomme, ist, dass es in vielen Betrieben bereits an den Grundlagen mangelt. Sind diese gegeben, kann die Verschlankung der Prozesse ein nächster Schritt für Betriebe sein, um sich noch stärker an den Bedürfnissen der Bewerber·innen auszurichten.   

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onlyfy: Das Staufenbiel Institut unterstützt junge Talente, um gut auf den Berufseinstieg vorbereitet zu sein. Wie siehst du hier die Rolle der Unternehmen? Sicherlich gibt es keine One-size-fits-all-Lösung, aber was können Betriebe grundlegend tun, um Einsteiger·innen den Start ins Berufsleben zu erleichtern?  

Silke Koppitz: Die Unterstützung für einen guten Berufseinstieg beginnt tatsächlich bereits im Recruiting. Unternehmen müssen hier Kapazitäten freistellen, um den Prozess stärker an den Informationsbedürfnissen der jungen Job-Suchenden auszurichten. Ein ganz konkretes Beispiel: Viele Fachfragen von Berufseinsteiger·innen können durch Recruiter·innen im telefonischen Erstgespräch nicht geklärt werden. Das gibt kein gutes Bild ab. Ich empfehle hier, einmal eine FAQ-Liste zu erstellen mit Fragen, die von Bewerbenden immer wieder gestellt werden. Ein solches Dokument kann helfen, die wichtigsten Fragen früh im Prozess zu klären. Das gilt übrigens ganz besonders für das Thema Entlohnung: Hierzu sollte es bereits in der Stellenanzeige Informationen geben, um ein transparentes Erwartungsmanagement zu betreiben. 

Generell hilft Transparenz über den gesamten Prozess ungemein: Warum nicht einmal die konkreten Fragen, die im Gespräch gestellt werden, vorab nennen? Warum nicht klar auflisten, welche Schritte im Prozess zu erwarten sind? Job-Suchenden wird somit etwas Angst genommen und die Vorbereitung erleichtert. Oder aber ein wirklich hilfreiches Feedback zur eigenen Leistung im Prozess? Sagen Sie Berufseinsteiger·innen, was ihnen positiv und negativ aufgefallen ist. Und vor allem wie gut eine mögliche Case Study ausgearbeitet wurde. Das ist ja alleine eine Frage der Wertschätzung für die investierte Zeit. Außerdem sollten auf Stellenanzeigen für Einstiegspositionen realistische Anforderungen angeführt werden – Unternehmen müssen sich hier davon verabschieden, direkt die eierlegende Wollmilchsau finden zu wollen.  

Charakteristika im Job-Suchverhalten von Berufseinsteiger·innen 

onlyfy: Online-Plattformen wie XING, kununu, aber auch klassische Offline-Formate wie Konferenzen gleichermaßen sind vielversprechende Maßnahmen, um mit der jungen Zielgruppe als Unternehmen in Kontakt zu treten. Wie erlebst du das Job-Suchverhalten dieser Generation?  

Silke Koppitz: Netzwerke wie XING oder LinkedIn sind in der Job-Suche natürlich sehr spannend für junge Menschen – vor allem die starke Präsenz von Personaler·innen stellt hier für viele Berufseinsteiger·innen einen echten Mehrwert dar. Die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu kommt immer dann ins Spiel, wenn eine interessante Stelle gefunden wurde. Die Plattform wird für einen Realitätscheck mit Blick auf einen potenziellen Arbeitgeber herangezogen. Diese Einblicke zur Unternehmenskultur spielen bei der Job-Entscheidung natürlich eine wichtige Rolle.

In der aktiven Suche nach Jobs werden häufig große Job-Portale genutzt. Aber auch im privaten Kontext, auf Social Media zum Beispiel, findet eine Auseinandersetzung mit Arbeitgebern statt. Hier kann auch eine veröffentlichte Stellenanzeige als Inspiration von Relevanz sein, um neue Perspektiven aufzuzeigen. Denn diese werden sehr häufig für einen Abgleich genutzt, um auf das eigene Profil zu blicken, die Kompetenzen abzugleichen und den Marktwert zu überprüfen. In diesem Zusammenhang ist der niedrigschwellige Einstieg über soziale Medien oftmals passend, um sich langsam an den Job-Markt ranzutasten. Vor allem bei Studierenden in den letzten Semestern, aber auch in den ersten Jahren im Berufsleben findet ein Abgleich des eigenen Profils und Gehalts mit Angeboten anderer Unternehmen sehr häufig statt. Das können Betriebe für sich nutzen, indem Stellenanzeigen auch auf privaten Plattformen angezeigt werden.  

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Purpose, 4-Tage-Woche: Anforderungen von Berufseinsteiger·innen  

onlyfy: Purpose-getrieben, nachhaltig, bedacht auf eine ausgewogene Work-Life-Balance, manchmal sogar ein bisschen faul – wir alle kennen die Attribute und Anforderungen von Berufseinsteiger·innen, die so häufig der jungen Generation zugeschrieben werden. Hand aufs Herz: Wie blicken Vertreter·innen der Generation selbst auf diese Wertzuschreibungen?  

Silke Koppitz: Das allgemeine Feedback ist, dass sie von diesen Zuschreibungen doch ein bisschen genervt sind, dass sie sich häufig missverstanden fühlen. Sie weisen darauf hin, dass es völlig andere Zeiten sind und sich heute eben sehr viel zum Positiven für die jüngeren Generationen gedreht hat. Da ist aus ihrer Sicht gefühlt auch etwas Neid dabei von den älteren Generationen. Denn junge Menschen haben heute natürlich den Vorteil, dass sie auf einem ganz anderen Arbeitsmarkt ins Berufsleben einsteigen. Die Einstiegsgehälter sind völlig anders. Der Fachkräftemangel führt zu einer klaren Machtverschiebung weg von den Unternehmen, stärker hin zu den Job-Suchenden.  

Die Klient·innen, die für ein persönliches Coaching zu mir kommen, befinden sich oft in einer privilegierten Position, die nicht für alle Berufseinsteiger·innen oder Job-Suchende repräsentativ ist. Viele von ihnen sind in der glücklichen Lage, einen Beruf suchen zu können, der nicht nur finanziell erfüllend ist, sondern auch ihrem Werteverständnis und ihrem Wunsch nach Sinnhaftigkeit entspricht. Sie streben nach einer Tätigkeit, in der sie einen positiven Einfluss ausüben können, wobei auch Faktoren wie ein angemessenes Gehalt und eine ausgeglichene Work-Life-Balance eine Rolle spielen. Es ist mir jedoch wichtig, zu betonen, dass dies nicht die Realität aller darstellt. Viele Menschen müssen ihre Berufswahl aufgrund finanzieller Notwendigkeiten treffen und haben nicht immer die Freiheit, nach sinnstiftender Arbeit zu suchen. 

onlyfy: Ein weiteres Buzzword: die 4-Tage-Woche. Wie beurteilst du deren Stellenwert innerhalb der jüngeren Generation? 

Silke Koppitz: Diese hat natürlich einen ungemein hohen Stellenwert. Jedes Unternehmen, das mit einer 4-Tage-Woche wirbt, hat erstmal weniger Probleme, Bewerbende zu gewinnen. Auch, wenn die Stelle vielleicht nicht zu 100 Prozent passt. Viele Klient·innen etwa gehen ganz offensiv damit um und fragen mich etwa, ob ich noch Unternehmen kenne, die eine 4-Tage-Woche bieten. Das ist schon ein äußerst spannender Attraktivitätsfaktor.  

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Anforderungen von Berufseinsteiger·innen im Recruiting berücksichtigen  

onlyfy: Beim Staufenbiel Institut habt ihr vor allem mit top-ausgebildeten Talenten zu tun – man könnte auch von High Potentials sprechen. Fakt ist, dass Berufseinsteiger·innen hohe Anforderungen in Hinblick auf Weiterbildung und persönliche Entwicklung mitbringen. Gleichzeitig gelten junge Menschen als besonders wechselfreudig. Wie sollen Unternehmen hier konkret reagieren, um langfristig von den Investments in die Weiterentwicklung zu profitieren?  

Silke Koppitz: Ganz klar: Investiert in eure Führungskräfte. Die müssen ganz einfach ihren Job verstehen. Menschen verlassen das Unternehmen, weil sie mit ihren Vorgesetzten nicht zurechtkommen. Weil sie sich nicht gesehen fühlen. Weil im Arbeitsalltag toxische Situationen entstehen, die nicht vonseiten der Führungskraft aufgelöst werden können. Auf der anderen Seite können gute Führungskräfte starke Faktoren für eine hohe Mitarbeiterbindung darstellen.

Das gilt ganz besonders mit Blick auf die persönliche Weiterentwicklung. Ich spreche hier insbesondere von Unternehmen, die Berufseinsteiger·innen ganz konkret Wege aufzeigen, die auch einmal Budget für eine Weiterbildung in die Hand nehmen und die klare Aussichten bieten, wohin die Reise gehen kann. Dann sind wir nämlich an einem Punkt, wo ein gutes Gehalt bei einem Konkurrenzangebot plötzlich an Wirkungskraft verliert, weil ein ähnliches Gehaltsniveau in absehbarer Zeit auch durch die interne Entwicklung erreicht werden kann. Und Mitarbeiter·innen wissen das, weil es das Unternehmen zuvor transparent gemacht hat. 

Gleichzeitig ist bei diesem Thema aber auch klar: Unternehmen müssen sich vom Gedanken verabschieden, dass Menschen ewig in einem Betrieb bleiben. Hierfür hat sich die Arbeitswelt schlichtweg zu stark gewandelt. Das ist natürlich erst einmal ein Dämpfer, bedeutet gleichzeitig aber auch eine Chance: Schauen Sie, wie Sie mit Alumni gut in Kontakt bleiben können, um ehemalige Mitarbeitende nach einigen Stationen wieder zurück ins Unternehmen zu holen. Hier Offenheit zu zeigen, kann äußerst positive Auswirkungen haben. Für Menschen geht es immer stärker darum, verschiedene Erfahrungen zu sammeln.  

Silke Koppitz berät junge Talente für XING mit Speed-Coachings am Absolventenkongress vom Staufenbiel Institut
Silke Koppitz berät junge Talente für XING mit Speed-Coachings am Absolventenkongress vom Staufenbiel Institut | Bild: Stefan Bechstein

Tipps und Tricks fürs Recruiting von Berufseinsteiger·innen

onlyfy: Junge Top-Talente werden aufseiten der Unternehmen natürlich händeringend gesucht – vor allem die großen Player am Markt positionieren sich hier unter großem Ressourcen-Einsatz. Was wären aus deiner Sicht konkrete Tipps und Tricks im Recruiting von Absolvent·innen, unabhängig von Größe und verfügbarem Budget?  

Silke Koppitz: Was jedes Unternehmen machen kann, ist es, früh den Kontakt zu Hochschulen zu suchen. Versuchen Sie, Ihre internen Expert·innen als Vortragende in Vorlesungen zu positionieren. Bieten Sie Praktika und Werkstudent·innen-Positionen. Das sind sehr gute Wege, um junge Menschen an diesem frühen Punkt kennenzulernen und in Kontakt zu bleiben. Zudem müssen sich Betriebe ganz klar positionieren – Stichwort: Employer Branding. Hier geht es nicht darum, alles perfekt zu machen. Beantworten Sie ganz einfach die Frage, warum jemand bei ihnen arbeiten sollte. Und kommunizieren Sie es auch.  

Hierfür sind grundlegende Online-Marketing-Skills eigentlich unerlässlich. Anzeigen mit einer guten Zielgruppen-Ansprache auf Social Media können sehr gut funktionieren, aber auch die Prozesse können unterhaltsamer gestaltet werden. Ein Beispiel aus meinem Umfeld ist etwa eine Rechtsanwaltskanzlei, die ein Quiz auf Instagram erstellt hat, über das Interessent·innen schnell und einfach testen konnten, ob der Beruf als Steuerberatungsfachangestellte·r das Richtige für einen ist. Nach dem Quiz konnte man sich bequem mobil bewerben oder per Chat direkt in den persönlichen Austausch gehen. Solche Dinge funktionieren natürlich in der heutigen Zeit ungemein gut. Womit deutlich wird, dass Online-Marketing-Wissen in HR und Recruiting immer relevanter wird. 

onlyfy: Zum Abschluss: Du hast in deinem Beruf täglich mit diesen jungen Menschen zu tun – was sind aus deiner Sicht die wichtigsten Gründe, warum Betriebe jedenfalls die Zeit und das Geld in die Rekrutierung und Ausbildung dieser Talente investieren sollten?  

Silke Koppitz: Tatsächlich stellt sich diese Frage für viele Betriebe gar nicht mehr. Blicken wir auf die demographische Kurve: Kaum ein Unternehmen wird in den kommenden Jahren nicht zahlreiche Positionen durch Renteneintritte nachbesetzen müssen. Je früher man also beginnt, Berufseinsteiger·innen intern an diese Rollen heranzuführen, desto weniger wird dieser Punkt zu spüren sein. Aber nicht nur in Zukunft, auch heute stellt der Personalbedarf für viele Betriebe einen echten Schmerzpunkt dar: Viele können nicht wachsen, weil das Personal fehlt. Viele können an allen Ecken und Enden ihre offenen Stellen nicht besetzen.

Hier ist es nur richtig, auch im Umfeld der Berufseinsteiger·innen zu suchen. Denn diese Zielgruppe bringt zusätzlich ein sehr besonderes Skill-Set mit: Junge Menschen blicken ganz anders auf Themen, sie bringen neue Perspektiven ein, sind in der Regel sehr motiviert und wissbegierig. In der älteren Generation kann es hingegen häufig vorkommen, dass diese Bereitschaft zur Weiterbildung nur noch eingeschränkter gegeben ist. Ein weiterer Faktor sind die digitalen Skills, die ganz besonders vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklung rund um KI von höchster Relevanz sind. Hier schrecken junge Menschen in aller Regel nicht vor einer Verwendung zurück, sondern gehen proaktiv auf diese neuen Technologien und Möglichkeiten zu. Es gibt also ganz viele gute Gründe, warum das gezielte Recruiting von Berufseinsteiger·innen keinesfalls außer Acht gelassen werden sollte.  

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