Assessment Center: Definition, Vorteile und Ablauf

Als Personalverantwortliche·r ist es Ihre Aufgabe, für Vakanzen die wirklich geeignetsten Talente zu finden. Ein möglicher Schlüssel dabei: das Assessment Center. Ein Assessment Center erfordert Zeit und ausreichende Planung – doch der Aufwand lohnt sich vielfach. Denn es hilft Ihnen dabei, sich ein umfassendes Bild von der Qualifikation Ihrer Kandidat·innen zu machen. In diesem Glossar-Eintrag erfahren Sie, was unter diesem Personalauswahlverfahren zu verstehen ist, welche Vor- und Nachteile das Vorgehen mit sich bringt und was Sie in der praktischen Umsetzung beachten sollten.

Was ist ein Assessment Center?

Ein Assessment Center ist eine Methode in der Personalauswahl, die ein komplexes Beurteilungsverfahren nutzt, um die fachliche und persönliche Eignung von Kandidat·innen für eine gewisse Vakanz möglichst treffsicher einzuschätzen. Besonders verbreitet sind dabei Arbeitssimulationen und weitere Übungen zur Überprüfung der Fähigkeiten, etwa Rollenspiele oder Gruppendiskussionen, sowie Leistungs- und Persönlichkeitstests. In der Regel werden die Prozesse von geschulten Beobachter·innen begleitet.

Die Beobachter·innen werden Assessor·innen genannt und setzen sich aus Mitarbeitenden aus dem Human Ressource Management, Führungskräften aus den diversen Unternehmensbereichen und oftmals auch Psycholg·innen zusammen. Das Assessment Centers wird zumeist im Zuge des Recruiting-Prozesses eingesetzt und dient nicht nur dazu, die fachlichen Qualifikationen einer Person zu überprüfen, sondern auch deren persönliche Eignung.

Bedeutung Assessment Center: Was heißt Assessment Center auf Deutsch?

Assessment Center bedeutet auf Deutsch so etwas wie Beurteilungscenter (engl. Assessment – Beurteilung), in dem folglich die fachliche und persönliche Eignung von Bewerbenden für offene Position überprüft bzw. beurteilt wird.

Arten von Assessment Centers

Es gibt verschiedene Arten von Assessment Centern, die sich für die Anwendung bei unterschiedlichen Stellenbesetzungen eignen. Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über verschiedene Typen und deren bestmöglicher Verwendung:

Online-Assessment-Center:

Das Online-Assessment-Center erlaubt unter Umständen nicht die detaillierteste Beurteilung von Qualifikationen im zwischenmenschlichen Bereich – wie es etwa mithilfe von Gruppendiskussionen möglich wäre. Es bringt jedoch anderweitige Vorteile mit sich.

So ist es beispielsweise weitaus kostengünstiger und zeitsparender als andere Arten. Deshalb eignet es sich besonders gut für frühe Runden in Auswahlverfahren bzw. bei einer hohen Zahl (internationaler) Bewerbender. Oftmals kommt eine Kombination aus web-basierten Intelligenz- und Persönlichkeitstests zum Einsatz.

Einzel-Assessment-Center:

Hier wird ein·e Kandidat·in einzeln überprüft, was sehr häufig im Top-Management Anwendung findet. Dies hat vielerlei Gründe. Besonders passend ist diese Form, wenn die Geheimhaltung eine wichtige Rolle spielt.

Das kann in beiden Richtungen der Fall sein: Entweder ist das Talent derzeit bei einem anderen Unternehmen beschäftigt und möchte deshalb anonym beurteilt werden. Oder aber es werden unternehmenskritische Stellen und Informationen diskutiert. Der Zeit- und Organisationsaufwand bei dieser Form ist weitaus höher, dafür können Beurteilungen schnell und äußerst präzise erfolgen.

Gruppen-Assessment-Center:

Das Gruppen-Assessment-Center ist die verbreitetste Form. Dabei finden sich ausgewählte Bewerbende über einen gewissen Zeitraum an einem Ort ein, um gemeinsam Aufgaben zu erfüllen – und zwar in Konkurrenz-, Zusammenarbeits- oder Einzel-Situationen.

Hier können einerseits die persönlichen Fähigkeiten bewertet werden, aber auch das Verhalten in Gruppen (Stichwort: Teamarbeit) kann gut eingeschätzt werden. Zudem wird deutlich, welche Rolle Bewerbende in gewissen Gefügen einnehmen. Zwar ist der Aufwand hier weitaus höher als bei einem Online-Assessment-Center, dafür lassen sich gleichzeitig tiefergehende Einschätzungen über die Personen treffen.

Entwicklungs-Assessment-Center:

Diese Form zielt darauf ab, die gezielte Weiterentwicklung von Mitarbeitenden im Kontext der Personalentwicklung abzuschätzen. Dies eignet sich entweder, wenn wichtige Positionen intern besetzt werden müssen und die Entwicklung der eigenen Belegschaft abgeschätzt werden soll oder im Zuge von internen Entwicklungs- bzw. Trainee-Programmen, um die fachliche Weiterentwicklung auszuloten.

Management-Audit:

Das Management Audit wird in der Regel von externen Beratungs- bzw. Consulting-Unternehmen durchgeführt und dient der Beurteilung der Management- und Führungsfähigkeiten von bereits bestehenden Mitarbeitenden des Unternehmens.

Diese kommen entweder bei internen Stellenanzeigen, auf Basis einer bestehenden Stellenbeschreibung, zum Einsatz oder aber sie dienen dem Aufdecken von Entwicklungspotenzialen bzw. der grundlegenden Evaluierung des bestehenden Managements.

Assessment Center für Führungskräfte

Das Assessment Center für Führungskräfte verfolgt ein ähnliches Ziel wie das Management-Audit – es dient der Überprüfung der Führungsfähigkeiten von bestehenden Führungskräften im Unternehmen.

Diese Art wird dabei jedoch ausschließlich für die Überprüfung angewandt, es besteht zunächst kein direkter Zusammenhang mit einer Stellenbesetzung. Dies kann erst dann der Fall sein, wenn die bestehenden Führungskräfte unzureichende Ergebnisse liefern. Die Beurteilung für Führungskräfte wird in der Regel intern abgewickelt.

Assessment Center: Vor- und Nachteile

Wie bereits bei den diversen Arten deutlich wurde, sind mit dieser Methode, die im Zuge der Personalauswahl angewandt wird, diverse Vor- und Nachteile verbunden. Im Folgenden finden Sie eine Übersicht der wichtigsten:

Assessment Center Vorteile

Folgende Vorteile gehen mit der Verwendung einher:

• Tiefergehende Überprüfung der Eignung von Bewerbenden: Ein Assessment Center und die dabei durchgeführten Tests machen eine äußerst fundierte Überprüfung der Eignung von Bewerbenden möglich. Besonders zu empfehlen ist diese Methode deshalb bei besonders wichtigen Positionen in Ihrem Unternehmen, deren Besetzung mit hohen Kosten verbunden ist und bei der Sie eine Fehlbesetzung unter allen Umständen vermeiden sollten. Hier lohnt es sich durchaus, ein Extra-Investment in die Hand zu nehmen.
• Möglichkeit der Beurteilung von Soft Skills: Ein Assessment Center eignet sich besonders zur Beurteilung von Faktoren, die mittels Lebenslauf und Bewerbungsgespräch schwer zu beurteilen sind. Dies umfasst insbesondere die zwischenmenschlichen und kommunikativen Fähigkeiten von Bewerbenden sowie den Umgang mit gewissen Szenarien, die im Berufsleben typisch sind. So lässt sich etwa auch das Führungsverhalten einer Person analysieren.
• Risikoreduktion bei der Stellenbesetzung: Die Durchführung eines umfassenden Assessment Centers reduziert gleichzeitig das Risiko einer Fehlbesetzung, was wiederum dem Unternehmen einiges an Geld sparen kann. Eine Trennung von Talenten noch innerhalb der Probezeit etwa bedeutet zumeist auch hohe Kosten für das einstellende Unternehmen.

Assessment Center Nachteile

Dennoch sind mit dieser Methode auch einige Nachteile verbunden:

• Aussagekraft nicht immer 100 % gegeben: Da es sich bei den Tests stets um Simulationen und keine Realsituationen handelt, ist die Aussagekraft der Ergebnisse nicht immer zu 100 % belastbar. Es kann also auch trotz Beurteilungsverfahren vorkommen, dass Sie sich nicht für das beste Talent entscheiden.
• Beeinflussung der Bewerbenden: Ein Assessment Center versucht, das Verhalten von Bewerbenden in berufstypischen Situationen zu überprüfen. Da diese in diesem Setting jedoch unter Stress stehen und es offensichtlich keine Realsituation darstellt, kann das Verhalten von Bewerbenden durchaus stark vom Realverhalten in diesen Situationen abweichen. Die gewünschte Authentizität im Verhalten kann demnach nicht immer gewährleistet werden.
• Kosten und Zeitaufwand: Ein Assessment Center ist ein großer Zeit- und Kostenfaktor im Bewerbungsprozess. In Zeiten, in denen Kandidat·innen immer schlankere Bewerbungsprozesse einfordern, ein nicht zu unterschätzendes Risiko. Zudem müssen Sie sich im Klaren sein, dass für die Vorbereitung und Durchführung sowohl finanzielle als auch personelle Ressourcen abgestellt werden müssen.

Assessment Center Ablauf: Wie läuft der Prozess ab?

In der Regel wird ein Assessment Center auf einen gesamten Arbeitstag (8:00 – 17:00 Uhr) geplant, in dem die Bewerbenden an einem gemeinsamen Ort zusammenkommen. Es kann aber bis zu drei volle Tage in Anspruch nehmen.

In der Folge wird vom Ablauf eines Gruppen-Assessment-Centers ausgegangen. Grundsätzlich kann bei dabei wie folgt vorgegangen werden:

• Ankunft und Begrüßung
• Vorstellungsrunde mit Fokus auf die Selbstpräsentation der Teilnehmenden
• Briefing und Vorbereitung Test 1
• Durchführung Test 1 (je nach Test inkl. Präsentation)
• Briefing und Vorbereitung Test 2
• Durchführung Test 2 (je nach Test inkl. Präsentation)
• Mittagspause
• Briefing und Vorbereitung Test 3
• Durchführung Test 3 (je nach Test inkl. Präsentation)
• Elektronischer Eignungstest
• Feedback für Leitung des Assessment Centers und Ablauf
• Verabschiedung

Wichtig ist zudem, dass Sie zwischen den Übungen immer wieder kürzere Pausen einbauen, da die diversen Aufgaben für die Teilnehmenden äußerst fordernd sind.

Assessment Center Übungen: Welche sind typisch?

Sie haben nun einen Eindruck davon, wie ein Assessment Center, in dem Fall in der Gruppe, aussehen kann. Im Folgenden finden Sie einige Übungen, die häufig zum Einsatz kommen:

• Selbstpräsentation: Die Selbstpräsentation ist eine typische Übungen für den Start. Die Teilnehmenden haben eine gewisse Minutenanzahl (in der Regel zwischen 3-10 Minuten) zur Verfügung, um sich, ihren Werdegang und ihre Qualifikationen zu präsentieren.
• Rollenspiel: Beim Rollenspiel wird im Zuge eines Gruppen-Assessment-Centers eine konkrete Arbeitssituation von den teilnehmenden Personen simuliert. Dabei nimmt jede Person eine gewisse Rolle ein. Ziel ist es hierbei, das Verhalten in gewissen Settings, die Kommunikationsstärke und weitere persönliche Kompetenzen der Teilnehmenden zu analysieren.
• Case Study oder Fallstudie: Hier wird Ihnen ein konkreter Fall aus dem Unternehmenskontext als Aufgabe gegeben, die in Einzel- oder Gruppenarbeit bewältigt werden muss. Dies dient neben der Überprüfung der Fachkompetenz auch der Überprüfung des Umgang mit neuen Situationen – womit die Stressresistenz oder das analytische Denken getestet werden können. Durch die anschließende Präsentation der Ergebnisse wird auch die Präsentationsfähigkeit unter die Lupe genommen.
• Gruppendiskussion: Die Gruppendiskussion ist ein besonders beliebter Teil von Assessment Centern. Dabei wird ein Thema vorgegeben, was unter den Teilnehmenden diskutiert werden muss. Hierbei herrscht starker Wettbewerb, wodurch sich die argumentative und rhetorische Stärke sowie das Verhalten in Gruppensituationen beurteilen lässt.
• Postkorbübung: Ein weiterer Klassiker des Assessment Centers: In dieser Einzelübung erhalten Teilnehmende eine Vielzahl an Nachrichten, E-Mails, Notizen und Todos unter Zeitdruck und müssen in kürzester Zeit entscheiden, wie diese Aufgaben zu priorisieren sind: Sollten sie vom Bewerbenden selbst erledigt werden, können sie delegiert werden oder gar vorerst einmal aufgeschoben. Diese Übung gibt einen Eindruck über die Stressresistenz, die Entscheidungsfindungskompetenz und die analytische Denkweise von Bewerbenden.
• Einzelinterview: Oftmals bildet dieses den Abschluss eines Assessment-Center-Tages. Bewerbende werden gebeten, den Tag aus ihrer Sicht kritisch zu reflektieren und auf ihre Leistung einzugehen. Zudem geben sie Feedback zur Organisation und Abwicklung des Tages. Oftmals geht dieses Gespräch in der Folge in ein Setting über, das dem Vorstellungsgespräch sehr ähnlich ist: Bewerbende sprechen über Stärken und Schwächen und legen ihre Motivation für den Job dar. Hier werden Motivationsfaktoren geklärt und die Persönlichkeit in einem weiteren Setting kennengelernt. Zumeist rundet das Einzelinterview den gewonnen Eindruck nach dem Assessment-Center-Tag gut ab.

Assessment Center – Fazit

Ein Assessment Center kann eine äußerst vielversprechende Methode sein, wenn es um die Auswahl der tatsächlich passendsten Kandidat·innen für Ihre offenen Stellen geht. Durch die intensive Beobachtung erhalten Sie einen fundierten Eindruck der fachlichen und persönlichen Eignung.

Gleichzeitig können Fehlurteile auch bei Assessment Centern nicht ausgeschlossen werden, da diese eben nicht unter realen, sondern lediglich unter simulierten Bedingungen stattfinden. Zudem ist die Organisation und Abwicklung der Beurteilung nicht nur zeit-, sondern auch kostenintensiv.