Mit der Drop-out-Rate wird im Recruiting jener Anteil an Bewerbern bezeichnet, der im Zuge des Bewerbungsprozesses abspringen und somit ihre Bewerbung abbrechen. Dieses wichtige Recruiting KPI unterstützt somit Unternehmen dabei, Schwachstellen in ihrem Recruiting-Prozess zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen. Im folgenden Artikel erfahren Sie mehr zur Bedeutung der Abbrecherquote. Darüber hinaus erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Einflussfaktoren, die sich auf diese Kennzahl auswirken und über die wichtigsten Methoden zur Optimierung.
Inhalt
Das Wichtigste in Kürze:
- Definition: Quote der Personen, die während des Recruiting-Prozesses aussteigen
- Rolle im Recruiting: zeigt Schwachstellen an
- Berechnung: (Anzahl an Abbrechenden / Gesamtmenge Bewerbungen) x 100
- Optimierung: klare Stellenanzeigen, schnelle Rückmeldungen, kürzere Verfahren, etc.
- Anzustrebender Wert: unter 10%
Definition der Drop-out-Rate
Die Drop-out-Rate (DoR), auch Abbrecherquote genannt, ist eine wichtige Kennzahl im Personalwesen, die den Prozentsatz der Personen bezeichnet, die eine Bewerbung an ein Unternehmen senden, aber im Verlauf des Rekrutierungsprozesses das Interesse an der entsprechenden Position verlieren. Diese KPI gibt Aufschluss darüber, wie effektiv die Bemühungen eines Unternehmens sind, neue qualifizierte Talente zu rekrutieren und sie erfolgreich durch den Bewerbungsprozess zu führen.
Bedeutung der Abbrecherquote im Recruiting
Die Abbrecherquote ist eine der wichtigsten Kennzahlen in der Analyse des eigenen Recruiting-Prozesses. Denn eine niedrige Rate an Abbrüchen im Bewerbungsprozess ist ein Hinweis darauf, dass Bewerber·innen den Ablauf für die Einstellung neuer Arbeitskräfte als transparent und ansprechend empfinden. Dies erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, qualifizierte Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Firmen können durch die Berücksichtigung und Verbesserung dieser KPI ihre Recruiting-Strategie optimieren. Im Konzept der Personalbeschaffung kommt der Abbruchquote somit mitunter folgende Bedeutung bei:
- Transparenz und Attraktivität des Bewerbungsprozesses
- Erhöhung der Wahrscheinlichkeit, qualifizierte Talente zu gewinnen
- Optimierung der Recruiting-Strategie durch Berücksichtigung dieser Kennzahl
Abgrenzung zur Absagequote
Es ist wichtig, zwischen dem Drop-out und dem Anteil an Absagen im Recruiting zu unterscheiden, obwohl sie auf den ersten Blick ähnlich erscheinen mögen. Der Abbruch bezieht sich auf den Prozentsatz der Bewerber·innen, die den Bewerbungsprozess vorzeitig abbrechen oder ihr Interesse an der Position verlieren, während die Absagequote den Prozentsatz der Bewerber·innen darstellt, die vom Unternehmen abgelehnt werden.
Der Hauptunterschied zwischen den beiden liegt in der Perspektive: Die Drop-out-Rate betrachtet den Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerber·innen, während die Absagequote die Entscheidungen des Unternehmens gegenüber den Bewerber·innen betrachtet. Während ein hoher Drop-out auf Probleme im Bewerbungsprozess hinweisen kann, kann eine hohe Absagequote auf Schwierigkeiten des Unternehmens bei der Anziehung und Auswahl qualifizierter Talente hinweisen. Durch die Analyse und Berücksichtigung beider Kennzahlen können Unternehmen ihren Rekrutierungsprozess ganzheitlich verbessern und effektivere Strategien entwickeln, um talentierte Bewerber·innen anzuziehen und einzustellen.
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KPIs im Recruiting
Welcher Drop-out ist empfehlenswert?
Im Recruiting ist es entscheidend, die Drop-out-Rate sorgfältig zu bewerten, da sie wichtige Einblicke in die Effizienz des Bewerbungsprozesses bietet. Eine empfehlenswerte Rate ist stark abhängig von der Branche und den spezifischen Eigenarten des Unternehmens. Grundsätzlich kann ein niedriger Anteil als positiv angesehen werden, da sie darauf hindeuten, dass Bewerber·innen den Bewerbungsprozess als transparent und ansprechend empfinden. Dies trägt dazu bei, qualifizierte Talente anzuziehen und die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Einstellung zu erhöhen.
Im Gegensatz dazu deutet eine hohe Drop-out-Rate auf Probleme im Rekrutierungsprozess hin, die Bewerber·innen dazu veranlassen, das Interesse an der Position zu verlieren. Insbesondere in Branchen mit einem hohen Wettbewerb um Fachkräfte kann eine hohe Abbruchrate zu einem ernsthaften Hindernis bei der Rekrutierung führen. Daher ist es wichtig, den Drop-out kontinuierlich zu überwachen und bei Bedarf Maßnahmen zu ergreifen, um den Bewerbungsprozess zu optimieren und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern.
Guter Wert für die Abbrecherquote
Grundsätzlich wird Unternehmen empfohlen, die Drop-out-Rate unter 10% zu halten.
Berechnung der Abbrecherquote
Die Ermittlung des Drop-out ist relativ einfach, allerdings ist es wichtig, auf den Zeitpunkt des Abbruchs zu achten. Deshalb ist es auch unerlässlich, Daten über die Anzahl an Personen, die während des Prozesses aussteigen, sowie über die Gesamtanzahl an Bewerbungen zu sammeln. Die Abbrecherquote wird in der Regel als Prozentsatz ermittelt, indem man die Anzahl der Aussteigenden durch die Gesamtmenge an Bewerbungen teilt und dieses Ergebnis schlussendlich mit 100 multipliziert.
Was wirkt sich auf die Drop-out-Rate aus?
Die Abbruchrate im Bewerbungsprozess wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst, die sowohl positiv als auch negativ sein können. Positiv wirken sich beispielsweise ein transparenter und ansprechender Bewerbungsprozess, klare Kommunikation und ein angenehmes Candidate Experience auf die Drop-out-Rate aus. Negativ können hingegen ein komplizierter Bewerbungsprozess, unklare Kommunikation oder lange Wartezeiten auf Rückmeldungen das Interesse der Bewerber·innen mindern.
Die Absagequote hängt ebenfalls von verschiedenen Faktoren ab. Positive Einflüsse können eine klare Stellenbeschreibung, eine gute Passung zwischen Bewerber·innen und Stelle sowie ein professioneller Auswahlprozess sein. Negative Einflüsse könnten eine schlechte Passung zwischen den Erwartungen des Unternehmens und den Qualifikationen der Bewerber·innen, unprofessionelles Verhalten während des Bewerbungsprozesses oder eine unklare Kommunikation seitens des Unternehmens sein. Mögliche Einflussfaktoren auf die Absagequote sind somit:
- Transparenter und ansprechender Bewerbungsprozess
- Klare Kommunikation seitens des Unternehmens
- Passgenauigkeit zwischen Bewerber·innen und Stelle
- Professioneller Auswahlprozess
- Angenehmes Candidate Experience
- Unklare Kommunikation seitens des Unternehmens
- Lange Wartezeiten auf Rückmeldungen
- Schlechte Passung zwischen Erwartungen des Unternehmens und Qualifikationen der Bewerber·innen
- Unprofessionelles Verhalten während des Bewerbungsprozesses
Optimierung der Abbrecherquote
Die Optimierung des Drop-out im Recruiting erfordert, wie auch bei anderen KPIs, die sorgfältige Analyse des gesamten Ablaufs. Maßnahmen für die Verbesserung dieser Kennzahl können mitunter eine Vereinfachung des Recruiting-Verfahrens, schnellere Rückmeldungen oder aber auch eine bessere Kommunikation umfassen. Auch die Überarbeitung anderer Kennzahlen, die sich auf Abbrüche im Bewerbungsprozess auswirken, kann zu deren Optimierung führen.
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Best Practice für die Drop-out-Rate
Der gesamte Bewerbungs-Prozess sollte transparent und einfach gestaltet sein. Ein Unternehmen sollte also mitunter die Anforderungen und Erwartungen für die offene Position klar und deutlich in der Stellenanzeige kommunizieren. Klare Anweisungen und ein übersichtliches Layout sind ebenfalls ratsam, um eine möglichst geringe Drop-out-Rate zu erreichen. Darüber hinaus sind auch regelmäßige Updates zum Status der Bewerbung und schnelle Rückmeldungen ein gutes Mittel, um das Interesse der bewerbenden Personen aufrechtzuerhalten. Best Practice für die Senkung der Drop-out-Rate sind:
- Klare Kommunikation der Anforderungen in der Stellenanzeige
- Stellenanzeigen mit übersichtlichem Layout
- Transparenter Bewerbungsprozess mit klaren Anweisungen
- Regelmäßige Updates zum Status der Bewerbung
- Schnelle Rückmeldungen an die Bewerber·innen
Fazit zu Drop-out-Rate
Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass die Drop-out-Rate eine wichtige Messgröße für die Effektivität der Rekrutierung neuer Talente ist. Durch diese Kennzahl können Unternehmen eruieren, an welchen Stellen im Recruiting-Prozess Personen aussteigen und diese ansprechender gestalten. Ein niedriger Wert zeigt an, dass die Strategien für die Rekrutierung erfolgreich sind, wohingegen eine zu hohe Abbrecherquote auf Probleme im Auswahl-Verfahren verweist. Die regelmäßige Überprüfung und Anpassung ist für den Erfolg eines Unternehmens also unerlässlich.
FAQ zu Drop-out-Rate
Was ist die Abbrechquote?
Die Abbrecherquote gibt an, wie viele Personen während des Bewerbungs-Prozesses das Interesse an der entsprechenden Stelle verlieren und deshalb aussteigen. Dies kann beispielsweise durch ein zu langes Auswahl-Verfahren, eine mangelnde Kommunikation oder späte Antworten der Fall sein. Auch eine unklare Beschreibung der offenen Stelle ist ein häufiger Grund für den Abbruch.
Wie kann man die Drop-out-Rate messen?
Man kann die Drop-out-Rate messen, indem man die Anzahl der Personen, die den Prozess abgebrochen haben, durch die gesamte Menge an Bewerbungen teilt und das Ergebnis daraus mit 100 multipliziert.
Wie kann man Bewerbungsabbrüche minimieren?
Die Abbrecherquote lässt sich beispielsweise durch die Vereinfachung des Recruiting-Prozesses und klaren Stellenanzeigen minimieren. Auch schnelle Rückmeldungen und Updates zum Status der Bewerbung können zu seiner Senkung der Abbrecherquote führen.
