Während viele Unternehmensbereiche bereits stark digitalisiert sind, hinkt die HR oftmals noch hinterher. Eine Studie von Bain & Company zeigt beispielsweise, dass rund ein Drittel aller HR-Abteilungen in den USA und Großbritannien noch mit manuellen Prozessen arbeiten, obwohl sie die Effizienz ihres Personal-Managements durch die Digitalisierung im Recruiting um ca. 20 bis 30 Prozent steigern könnten.1 Schon allein dieser Umstand macht deutlich, dass sich der Schritt in Richtung einer digitalisierten HR auszahlt.
Es hat jedoch noch weitere Vorteile, sich mit Themen der Digitalisierung im Recruiting näher auseinanderzusetzen. Durch die Nutzung neuer Technologien, die unter anderem bei der Automatisierung von Prozessen unterstützen, werden Zeit und Ressourcen freigesetzt. Diese können genutzt werden, um auf andere Bedürfnisse der neuen, sich stets wandelnden Arbeitswelt zu reagieren.
Weiters zahlt digitales Recruiting auch auf das Image als Arbeitgeber ein, denn bereits der Bewerbungsprozess sagt viel über einen Arbeitgeber aus. Vor allem jüngere Generationen möchten Gespräche auf Augenhöhe führen, wertgeschätzt und transparent informiert werden. Digitalisierte, optimierte und intelligente Prozesse unterstützen Sie dabei, den Mensch wieder in den Mittelpunkt Ihres Recruitings zu stellen und Ihren Bewerber·innen eine bestmögliche Candidate Experience zu ermöglichen. Mithilfe der Digitalisierung im Recruiting ist das so einfach wie noch nie.
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Drei Tipps zur Digitalisierung im Recruiting
Insgesamt zahlt es sich also aus, sein digitales Know-how auf Vordermann zu bringen und auf ein neues, zukunftsfähiges Recruiting zu setzen. Da wir jedoch wissen, dass eine solche Umstellung auch mit großen Herausforderungen verbunden sein kann, haben wir Ihnen in unserem Blogbeitrag drei Tipps zusammengestellt, die Sie bei der Digitalisierung Ihrer Prozesse unterstützen.
1. Erfolgsmessung als Basis eines digitalen Recruitings
Da Unternehmen viel Zeit und Geld in Recruiting-Aktivitäten investieren, sollten sie sicherstellen, dass die Maßnahmen den gewünschten Erfolg bringen. Eine gute Basis für die Erfolgsmessung bilden sogenannte Key-Performance-Indicators, kurz Recruiting-KPIs. Ein Abgleich dieser Kennzahlen zeigt, wo der derzeitige Ist-Zustand des Recruitings noch von den Zielsetzungen abweicht. Besonders wenn Sie noch am Anfang der Digitalisierung Ihrer Prozesse stehen und nicht genau wissen, welche Maßnahmen für sie am besten funktionieren, lohnt es sich in jedem Fall, diverse Kennzahlen zu erheben und diese anschließend als Basis für Evaluierungen zu nutzen.
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KPIs im Recruiting
Zu den wichtigsten Kennzahlen im Recruiting, die sich im Übrigen ganz einfach mit der passenden Software erheben lassen, zählen die folgenden:
Time-to-Hire
Die Time-to-Hire misst den Zeitraum, der benötigt wird, um eine Person einzustellen. Sie beginnt meist mit der Stellen-Genehmigung und Budget-Freigabe und endet mit der Vertragsunterzeichnung. Aus Sicht der Bewerber·innen beträgt sie im Idealfall maximal 21 Tage.
Time-to-Reply
Die Time-to-Reply beschreibt die Dauer, bis Bewerber·innen eine erste Rückmeldung vom Unternehmen erhalten. Im Normalfall sollte dies innerhalb der ersten sieben Tage nach Bewerbungseingang passieren.
Churn-Rate
Die Churn-Rate gibt die Anzahl der Bewerber·innen wieder, die im Bewerbungsprozess von sich aus abspringen. Häufig ist eine hohe Churn-Rate ein Indikator für eine Candidate Journey, die aus Sicht der Bewerber·innen nicht attraktiv genug ist.
2. Mit Arbeitgeber-Bewertungen zu einer starken Employer Brand
Während lange Zeit die Auffassung galt, dass das Gehalt der ausschlaggebende Faktor für die Wahl des Arbeitsgebers sei, kristallisiert sich mehr und mehr heraus, dass neben einer attraktiven Vergütung auch der Cultural Fit eine entscheidende Rolle spielt. Dies ergab nicht zuletzt eine Online-Umfrage von XING. Im Zuge derer gaben 90 % der Befragten an, dass ihnen die kulturelle Passung zu ihrem Arbeitgeber wichtig ist. Beim Aufbau eines positiven Arbeitgeber-Images sind digitale Tools und Prozesse eine große Hilfe.
Das aktive Einholen von Arbeitgeberbewertungen leistet beispielsweise einen großen Beitrag zum Aufbau eines aussagekräftigen Employer Brandings. Derartige Plattformen wie kununu sind bei Arbeitgebern zwar nicht immer beliebt, da mitunter auch negative Kommentare auftauchen können. Klar ist aber auch, dass potenzielle Bewerber·innen so oder so in sozialen Netzwerken über Unternehmen und ihre Bewerbungsprozesse reden: warum nicht also gleich aktiv den Bewertungsprozess gestalten und das Feedback für Verbesserungen dank der Digitalisierung im Recruiting nutzen?
Bewertungen sollten jedoch nicht unkommentiert bleiben. So können negative Kommentare zunächst in solche getrennt werden, die das Unternehmen beeinflussen kann und in jene, auf die es keinen Einfluss hat. Wie kann ein Unternehmen konstruktiv reagieren? Wie kann es zu Unrecht negativ bewertete Aspekte richtigstellen? Was kann es aus den Bewertungen lernen? Der Dialog mit der Community ist in jedem Fall ein Mehrwert und zeigt potenziellen Bewerber·innen, dass Sie sich ehrlich mit Rückmeldungen auseinandersetzen und auch bereit sind, sich weiterzuentwickeln.
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3. Reichweiten-Maximierung dank Social Media
Wer im Recruiting heutzutage vorne mitspielen möchte, kommt nicht daran vorbei, seine Personalsuche auch auf den digitalen Raum auszuweiten. Neben Online-Jobbörsen und einer professionellen Karriereseite bilden mittlerweile auch soziale Netzwerke wie XING, Facebook, Instagram und Co. einen fixen Bestandteil einer digitalen Recruiting-Strategie.
Vor allem die Karrierenetzwerke XING und LinkedIn eignen sich hervorragend für die Suche nach passenden Arbeitskräften. Denn hier finden Recruiter·innen nicht nur ausführliche Informationen zum Lebenslauf und den Fähigkeiten einer Person. Sie können diese auch ganz einfach per Nachricht kontaktieren. Für ein erfolgreiches Active-Sourcing-Anschreiben sind allerdings einige Punkte zu beachten:
- Setzen Sie standardisierte Massennachrichten oder bezahlte Anzeigen möglichst sparsam ein oder vermeiden Sie diese sogar.
- Um eine persönliche Nachricht zu schicken, in der konkret auf den Lebenslauf Bezug genommen wird, sollten Sie sich vorab ausführlich mit dem Profil der jeweiligen Person auseinandersetzen.
- Versuchen Sie außerdem, die individuellen Bedürfnisse, Wünsche und möglicherweise auch Sorgen einer Person auf Basis deren Profil zu identifizieren und auf diese einzugehen. Das ist zwar nicht immer möglich, erhöht jedoch ihre Chancen auf eine Rückmeldung.
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Social Media Recruiting
Fazit
Der kulturelle Wandel, der Mangel an Fachwissen und nicht zuletzt die Pandemie haben unsere Arbeitswelt nachhaltig geprägt. Wer in Zeiten von New Normal erfolgreich rekrutieren möchte, muss die Menschen wieder in den Mittelpunkt seines Recruitings stellen und auf die veränderten Bedürfnisse seiner Zielgruppe eingehen. Dies geht allerdings nur mit neuen, zukunftsfähigen Konzepten wie einer digitalen Employer Brand, datengetriebenen Prozessen und einer entsprechenden Reichweite. Nutzen Sie das volle Potenzial der Digitalisierung im Recruiting und bringen Sie Ihr digitales Know-how auf Vordermann.
1 Human Resources 4.0: Digitalization sweeping aside analog HR management, Bain & Company, 2019
